Im Hinblick auf einen angemessenen Umgang mit unseren wesentlichen Auswirkungen und Risiken achten wir darauf, eine kontinuierliche Einbeziehung der Arbeitskräfte unseres Unternehmens und deren Vertreter:innen zu gewährleisten. Dazu gehören:
Einbeziehung in Bezug auf Gesundheit, Sicherheit und Wohlergehen
Sicherheitsbegehungen und Kampagnen zur Sensibilisierung für HSSE, die sich an Arbeitnehmer:innen richten, werden laufend durchgeführt, um sicherzustellen, dass Sicherheit in unserer Unternehmenskultur verankert ist. Wir legen verstärktes Augenmerk auf die Verbesserung unserer HSSE-Begehungen und fördern diesbezüglich einen offenen Dialog. Nur so können wir das Verständnis für die Herausforderungen im Feld vertiefen und größeres Vertrauen zwischen Belegschaft und Management schaffen. Feedback fließt in die HSSE-Pläne ein (sowohl auf lokaler Ebene als auch auf Ebene des Konzerns) und wird über unser HSSE-Melderegister überwacht. Praktische Schulungen zu lebensrettenden Regeln (Life-Saving Rules; LSRs) werden fortgesetzt und systematisch in den Sicherheitszentren durchgeführt. Die LSRs werden mit den Arbeitnehmer:innen im Rahmen von Sensibilisierungsprogrammen, Workshops, HSSE-Begehungen und verschiedenen Teammeetings laufend diskutiert. Arbeitnehmer:innen starten, implementieren, bewerten und verbessern Gesundheits- und Sicherheitsprogramme mit großem Engagement. Sie arbeiten eng mit ihren Vorgesetzten zusammen, um gemeinsam Lösungen für häufige Probleme zu finden. So können Vorgesetzte Schwachstellen lokalisieren, während Arbeitnehmer:innen motiviert und ermutigt werden, ihre eigene Sicherheit zu verbessern. Aktivitäten zur Förderung der Sicherheit stehen in unserer Organisation stets im Mittelpunkt. Dazu gehören eigene Ressourcen und konkrete Maßnahmen, die monatlich, vierteljährlich und jährlich umgesetzt werden. Die finanziellen und personellen Ressourcen im Bereich Gesundheit und Sicherheit umfassen Mittel für Engagement-Aktivitäten wie HSSE-Kampagnen, HSSE-Begehungen, Schulungsprogramme und Workshops sowie eigenes Personal für Gesundheit und Sicherheit.
Die Aktivitäten im Zusammenhang mit HSSE-Themen finden auf verschiedenen Ebenen innerhalb des OMV Konzerns statt. Auf Konzernebene gehören dazu die Erstellung eines HSSE-Jahresplans für den Konzern, die Kommunikation und Abstimmung der Kontaktpersonen (Points of Contact; PoCs) in den Sicherheitszentren, die Unterstützung von HSSE-Systemen innerhalb der Organisation sowie die Umsetzung einer konzernweiten Kommunikationsstrategie. Zudem umfassen die Konzerninitiativen HSSE-Kampagnen und -veranstaltungen wie die HSSE Manager Days, den Welttag für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, die Weltwoche für psychische Gesundheit und die HSSE-Führungskräfteschulungsprogramme. Auf lokaler Ebene bestehen diese Einbeziehungsaktivitäten aus regelmäßigen Meetings und HSSE-Tagen. Durch sie soll sichergestellt werden, dass Informationen sowohl in lokale als auch in konzernweite HSSE-Pläne und interne Kommunikationskampagnen einfließen. Die Wirksamkeit unseres Engagements in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit wird durch Feedback von Teilnehmer:innen, einschließlich Arbeitnehmer:innen und Auftragnehmer:innen, sowie durch jährliche interne Audits bewertet. Wenn negatives Feedback eingeht oder bei Sicherheitsbegehungen unsichere Praktiken festgestellt werden, wird die Ursache untersucht und gemeldet. Interne Audits werden durchgeführt, um sicherzustellen, dass unsere Sicherheitsmaßnahmen und -protokolle unseren internen Richtlinien entsprechen. Die ermittelten Verbesserungsbereiche werden anschließend in die jährlichen HSSE-Pläne aufgenommen. Der:die VP der HSSE-Abteilung, der:die direkt an den:die Generaldirektor:in berichtet, ist für die Überwachung aller Initiativen im Zusammenhang mit unserem HSSE-Engagement verantwortlich.
Einbeziehung in Bezug auf Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle und sonstige arbeitsbezogene Rechte
Wir treten mit den Arbeitskräften unseres Unternehmens und Arbeitnehmervertreter:innen durch direkte Kommunikation und Initiativen zur Wertschöpfung in Austausch – unser wichtigstes Instrument sind die alle zwei Jahre stattfindenden Pulse-Check-Umfragen sowie vierteljährliche Veranstaltungen mit dem Topmanagement. Diese vierteljährlichen Veranstaltungen umfassen Diskussionen über Finanzergebnisse und Q&A Sessions, während Townhall-Meetings einen offenen Dialog ermöglichen. OMV unterstützt auch Tarifverhandlungen, um die Interessen und Rechte der Arbeitnehmer:innen zu vertreten und zu schützen. Ein Europäischer Betriebsrat, der durch eine Vereinbarung zwischen OMV und Arbeitnehmervertreter:innen in der EU/im EWR eingerichtet wurde, regelt die Informations- und Konsultationsrechte sowie die Finanzierung. Der Rat und sein Lenkungsausschuss treten regelmäßig zusammen, wobei Vertreter:innen von OMV auf Einladung an den Sitzungen teilnehmen. In Ländern mit Betriebsräten oder Arbeitnehmervertreter:innen steht die lokale Geschäftsleitung regelmäßig oder bei Bedarf mit diesen in Kontakt, sei es durch Besprechungen oder schriftliche Kommunikation. Arbeitnehmervertreter:innen werden immer dann eingebunden, wenn die Interessen der Arbeitskräfte betroffen sind, sowie in allen Phasen, die nach lokalem Recht vorgeschrieben sind.
Der Pulse Check, unser Hauptinstrument zur Messung des Engagements unserer Arbeitnehmer:innen, ist ein wesentlicher Bestandteil unserer „People & Culture“-Strategie in Bezug auf die Arbeitnehmererfahrung. Er bietet den Arbeitnehmer:innen die Gelegenheit, sich zu äußern und ihre Gedanken und Ideen zu teilen. Der Pulse Check umfasst die Bereiche Purpose, Arbeitszufriedenheit, Motivation und Wohlbefinden. Er bewertet mehrere Schlüsselindikatoren, darunter Sicherheit, Innovation, Vorgesetzte, Mitarbeiterentwicklung, Strategie, Empowerment/Beteiligung, Well-being, Werte, Nachhaltigkeit, transformationale Führung und Inklusion. Der Pulse Check findet sowohl auf Ebene der Organisation als auch auf lokaler Ebene statt. Führungskräfte erhalten ein ausführliches Debriefing-Paket mit allen relevanten Informationen. Die wichtigsten Erkenntnisse werden den Arbeitnehmer:innen über interne Kommunikationskanäle mitgeteilt. Die Abteilungen People & Culture bei OMV, OMV Petrom und Borealis haben Ressourcen bereitgestellt, um die Planung und Ausführung der Pulse-Check-Umfrage und entsprechende Folgemaßnahmen zu unterstützen. Die Führungskräfte sind aufgefordert, innerhalb ihrer Teams ein Debriefing zu den Ergebnissen der Befragung durchzuführen und gemeinsam mit ihren Teams in speziellen Workshops Aktionspläne zu entwickeln.
Basierend auf dem Feedback aus der letzten Pulse-Check-Umfrage im vierten Quartal 2024, wurden auf Konzernebene wichtige Schwerpunktbereiche zur Stärkung der Arbeitnehmereinbeziehung definiert. Die Einbeziehung dieses Feedbacks in Aktionspläne war eine Priorität für das Jahr 2025. Diese Aktionspläne werden gemeinsam mit den Arbeitnehmer:innen in speziellen Workshops entwickelt und über interne Kommunikationskanäle an die Arbeitskräfte des Unternehmens weitergegeben. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass Feedback systematisch erfasst und in Entscheidungsprozesse integriert wird und dass die Arbeitnehmer:innen darüber informiert werden, wie ihre Beiträge die Entscheidungen beeinflusst haben. Im Zuge der Transformation von OMV zu einem kohlenstoffarmen Geschäft ermöglicht uns der Pulse Check nicht nur, das Engagement unserer Arbeitnehmer:innen im Auge zu behalten, sondern auch in Erfahrung zu bringen, inwieweit sie das Gefühl haben, einen Beitrag zur Strategie zu leisten, mit den richtigen Kompetenzen für die Zukunft ausgestattet zu werden und die Nachhaltigkeitsziele zu verstehen.
Anhand der Pulse-Check-Rücklaufquote lässt sich die Wirksamkeit der Maßnahmen ablesen, da die Arbeitnehmer:innen das Gefühl haben, dass wir ihnen zuhören und entsprechend handeln. Beim Pulse Check 2024 erreichten wir eine sehr hohe Rücklaufquote von 86% auf Konzernebene. Im Vergleich zu 2023 wechselten 3% der Arbeitnehmer:innen im Konzern (OMV 7%) von „aktiv unengagiert/passiv“ zu „mäßig/sehr engagiert“, was einen Anstieg des Engagement-Werts für den OMV Konzern um insgesamt 3% bedeutet. Dieser positive Trend ist bei beiden Geschlechtergruppen zu beobachten. Seit 2022 ist der Wert für unengagierte Arbeitnehmer:innen kontinuierlich zurückgegangen, und die Diskrepanz zur Benchmark des Sektors Öl, Gas und Verbrauchskraftstoffe wird geringer.
Bei OMV ist es für unser Commitment für DE&I von zentraler Bedeutung, die Perspektiven aller Arbeitnehmer:innen zu verstehen, insbesondere derjenigen, die möglicherweise marginalisiert oder schutzbedürftig sind. Unser Pulse Check enthält einen Standard zum Thema Inklusion und 64% der Arbeitnehmer:innen des OMV Konzerns stimmen zu, dass wir uns bemühen, die vielfältigen Talente, Erfahrungen und Hintergründe aller Arbeitnehmer:innen einzubeziehen und voll auszuschöpfen. Zur Untermauerung dieser Bemühungen verfügen wir über DE&I-Arbeitnehmerressourcengruppen (Employee Resource Groups; ERGs) und DE&I-Botschafter:innen, die sich für DE&I im Tagesgeschäft und bei strategischen Entscheidungen einsetzen. Wir veranstalten konzernweite Events mit Q&A Sessions, die als Plattform für einen offenen Dialog dienen und auf alle Bedenken oder Vorschläge unserer vielfältigen Belegschaft eingehen. Ferner haben wir eine E-Mail-Adresse, über die Arbeitnehmer:innen ihre Erfahrungen und Ideen zum Thema DE&I mitteilen können, sowie den SpeakUp-Kanal eingerichtet, über den Fehlverhalten gemeldet werden kann. Unser Commitment zu Transparenz spiegelt sich in unserer DE&I-Berichterstattung wider, die detaillierte Informationen über Geschlecht, Alter und Nationalität liefert. Diese Berichte werden im Rahmen des Talentmanagementprozesses auf unseren jährlichen Group People Days geteilt, um sicherzustellen, dass unsere Fortschritte und Herausforderungen für alle Interessenträger:innen sichtbar sind, und um unsere fortlaufenden Bemühungen zur Förderung eines inklusiven und gerechten Arbeitsplatzes zu unterstützen. Mit diesen umfassenden Schritten möchte OMV ein Umfeld schaffen, in dem sich alle Arbeitnehmer:innen wertgeschätzt und gehört fühlen.