Wir haben eine Reihe von Maßnahmen für den Umgang mit unseren wesentlichen Auswirkungen und Risiken in Bezug auf die Arbeitskräfte unseres Unternehmens eingeführt, von denen viele kontinuierlich umgesetzt werden. Nach einem Kurzüberblick und allgemeinen Informationen werden diese Maßnahmen und Initiativen im Folgenden ausführlicher vorgestellt – gegliedert nach unseren Schwerpunktbereichen Menschenrechte, HSSE und Gleichbehandlung für alle.
Angesichts der geopolitischen Spannungen im Nahen Osten, einschließlich militärischer Aktionen im Iran, in den VAE und anderen Regionen, hat OMV alle Vorsichtsmaßnahmen getroffen – und ergreift diese weiterhin –, um mögliche Auswirkungen auf unsere eigenen Mitarbeiter:innen so weit wie möglich zu minimieren. Derzeit bleiben potenzielle Folgen ungewiss und hängen von zukünftigen Entwicklungen ab; die Situation wird entsprechend weiter beobachtet.
Um unseren Menschenrechtsverpflichtungen gemäß unserem Code of Conduct und unserer Menschenrechts-Grundsatzerklärung nachzukommen und den wesentlichen negativen Auswirkungen einer unzureichenden Anwendung von Menschenrechtsstandards entgegenzuwirken, haben wir folgende Maßnahmen festgelegt: Identifizierung und Bewertung von Auswirkungen und Risiken sowie Durchführung von Schulungen und Sensibilisierung im Bereich der Menschenrechte. Diese Maßnahmen werden auf der Grundlage der Ergebnisse der ersten Phase der menschenrechtlichen Sorgfaltsprüfung entwickelt, die die jährliche Erfassung der Auswirkungen und Risiken in Bezug auf Menschenrechte umfasst. Dieser Prozess erfolgt in Zusammenarbeit mit Menschenrechtsexpert:innen auf Konzernebene, lokalen Menschenrechtsbeauftragten sowie Fachexpert:innen und stützt sich auf Konsultationen mit internen Interessenträger:innen, externen Expert:innen sowie betroffenen Rechteinhaber:innen. Zur ordnungsgemäßen Umsetzung der Maßnahmen hat OMV folgende Ressourcen bereitgestellt: drei Menschenrechtsexpert:innen – zwei bei OMV und eine:n bei OMV Petrom. Darüber hinaus steuert und unterstützt ein dreiköpfiges Expertenteam für Compliance bei Borealis die Umsetzung der menschenrechtlichen Sorgfaltspflicht. Sie stellen Instrumente, Anleitungen, Trainings und Fachwissen zur Verfügung, um die oben beschriebenen Schritte der menschenrechtlichen Sorgfaltsprüfung durchzuführen. Diese Bemühungen werden von 23 Menschenrechtsbeauftragten und den entsprechenden Fachexpert:innen innerhalb des Unternehmens unterstützt.
Zur Unterstützung unserer HSSE-Direktive und der konkreten Ziele der HSSE-Strategie des Konzerns sowie zur Bewältigung der potenziellen negativen Auswirkungen einer Diskrepanz zwischen Personalbedarf und Ressourcen mit Auswirkungen auf das Gesundheits- und Sicherheitsmanagement werden im Rahmen der umfassenderen HSSE-Strategie jährliche HSSE-Pläne entwickelt. Die HSSE-Strategie wird mithilfe dieser Jahrespläne und der entsprechenden Ziele umgesetzt. Mit einem kombinierten Top-down- und Bottom-up-Ansatz werden 47 lokale HSSE-Jahrespläne entwickelt und zentral überwacht. Die Projekte werden jährlich entsprechend unserer P&C-Strategie priorisiert und umgesetzt. OMV unternimmt Anstrengungen und setzt Personal ein, um sicherzustellen, dass alle in den HSSE-Plänen festgelegten Maßnahmen umgesetzt werden.
Zur Bewältigung der anderen wesentlichen Auswirkungen im Zusammenhang mit unserer Belegschaft, insbesondere zur Steigerung der Zufriedenheit, Gesundheit und Produktivität der Arbeitnehmer:innen durch die Sensibilisierung für Menschenrechte und die Minderung des Risikos einer Stagnation aufgrund ineffizienter Umschulungen und Schulungen, haben wir spezifische Maßnahmen definiert. Beispiele hierfür sind Schulungen und Kompetenzentwicklung, die Entwicklung transformativer Führungskompetenzen, die Akquise und Bindung von Talenten, Performance-Management und Karriereentwicklung sowie die Sensibilisierung für DE&I. Wir sind uns des Risikos bewusst, das ein Mangel an Fachkenntnissen und Fähigkeiten für unseren Fortschritt darstellt. Deshalb verpflichten wir uns, unsere Schulungsprogramme kontinuierlich zu verbessern, um die Qualifikation unserer Arbeitskräfte sicherzustellen sowie die Einhaltung aller notwendigen Vorschriften zu gewährleisten. Diese Maßnahmen tragen somit zur Erfüllung der Ziele unserer HR-Direktive und der P&C Ethics Policy bei. OMV setzt erhebliche finanzielle und personelle Ressourcen ein, um wesentliche Risiken zu mindern und zur Entwicklung der Bevölkerung und der Kultur in den Gebieten, in denen wir tätig sind, beizutragen. Dazu gehören ein jährliches Budget für die Umsetzung der in der „People & Culture“-Strategie definierten Maßnahmen sowie dediziertes P&C-Personal im gesamten Unternehmen. Ergänzend zu diesen Maßnahmen werden unsere wesentlichen Risiken im Rahmen des regulären unternehmensweiten Risikomanagementprozesses (EWRM) gesteuert sowie regelmäßig bewertet, behandelt und überwacht. Mehr dazu finden Sie im Abschnitt ESRS-2 Allgemeine Angaben.
Trotz der für die angeführten Maßnahmen und Initiativen bereitgestellten Ressourcen hat keine davon im Berichtsjahr unseren Schwellenwert für die wichtigsten Maßnahmen [MDR-A 69b] Als wichtigste Maßnahmen gelten jene, deren Umsetzung Investitionsausgaben (CAPEX) von mindestens EUR 5 Mio bis zum Ende des Planungszeitraums erfordern. Im Jahr 2025 wurde der Planungshorizont von fünf auf drei Jahre verkürzt, was zu niedrigeren zukunftsorientierten CAPEX im Vergleich zur Nachhaltigkeitserklärung 2024 führt. Die CAPEX umfassen Zugänge zu Sachanlagen und immateriellen Vermögenswerten (inkl. IFRS 16 Nutzungsrechte) und Ausgaben für Akquisitionen sowie at-equity bewertete Beteiligungen und andere Beteiligungen für vordefinierte CAPEX-Kategorien, die mit nachhaltigen Wirtschaftstätigkeiten verbunden sind. Nicht in den CAPEX-Zahlen enthalten sind Rekultivierungsvermögen, staatliche Zuschüsse, Fremdkapitalkosten, Zugänge zu veräußerten Vermögenswerten (unter bestimmten Bedingungen) und andere Zugänge, die per Definition nicht als Investitionsausgaben gelten. Im Rahmen der geltenden Rechnungslegungsvorschriften werden Ausgaben, die während der Projektdurchführung anfallen, in der Regel aktiviert und sind daher in den CAPEX-Zahlen enthalten. OPEX-Zahlen im Zusammenhang mit den wichtigsten Maßnahmen werden aufgrund der derzeit begrenzten Datenverfügbarkeit nicht ausgewiesen und können in künftige Berichte aufgrund neuer Berichterstattungsverfahren aufgenommen werden. überschritten. Daher wurden diese Datenanforderungen nicht ausgewiesen. Im Wissen um die sozialen Auswirkungen, die die Energiewende mit sich bringt, ist OMV bestrebt, zu einer gerechten Gestaltung des Übergangs zu einer ökologisch nachhaltigen Wirtschaft für seine Arbeitnehmer:innen beizutragen („Just Transition“)„Just Transition“ bezieht sich auf die Auseinandersetzung mit den sozialen und wirtschaftlichen Folgen des Übergangs zu einer ökologisch nachhaltigen Wirtschaft gemäß den Leitlinien der Internationalen Arbeitsorganisation für einen gerechten Klimaübergang. und sich mit den sozialen und wirtschaftlichen Folgen auseinanderzusetzen, die aus diesem Übergang resultieren. Für unsere P&C-Strategie und die laufende Transformation hat die Entwicklung unserer Arbeitnehmer:innen höchste Priorität. Wir müssen Arbeitnehmer:innen mit vielfältigen Kompetenzen identifizieren und integrieren. Es ist von entscheidender Bedeutung, ein Gleichgewicht zwischen der Umschulung von Arbeitnehmer:innen für die Entwicklung neuer Energielösungen und der Bindung und Fortbildung von Arbeitnehmer:innen mit den für unser Geschäft erforderlichen Fähigkeiten zu finden.
Als Basis jedweder Maßnahmen verpflichtet sich OMV sicherzustellen, dass unsere Praktiken keine wesentlichen negativen Auswirkungen auf unsere eigenen Arbeitskräfte verursachen oder dazu beitragen. Wir priorisieren den Datenschutz und die Datensicherheit, indem wir sicherstellen, dass Arbeitnehmerinformationen verantwortungsvoll, ethisch und in Übereinstimmung mit allen geltenden Vorschriften behandelt werden, indem Zugriffsrechte nur berechtigten Personen gewährt werden. Es werden Stichprobenkontrollen und interne Audits durchgeführt, um zu gewährleisten, dass nur autorisierte Personen Zugriff auf personenbezogene Daten haben. Mehr darüber, ob und wie externe Entwicklungen in Bezug auf Abhängigkeiten, die zu Risiken werden, berücksichtigt wurden, finden Sie im Abschnitt IRO-1 Beschreibung der Verfahren zur Ermittlung und Bewertung der wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen.
Maßnahmen im Zusammenhang mit Menschenrechten
Identifizierung und Bewertung von Auswirkungen und Risiken
Die Identifizierung und Bewertung von Auswirkungen und Risiken dient als Präventivmaßnahme, um sicherzustellen, dass unsere aktuellen und künftigen Geschäftstätigkeiten keine negativen Auswirkungen auf die betroffenen Rechteinhaber:innen, einschließlich der Arbeitskräfte unseres Unternehmens, der Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette und der betroffenen Gemeinschaften, verursachen oder zu solchen beitragen. Außerdem gilt es, negative Auswirkungen auf Menschenrechte zu adressieren, wo immer sie nicht ausreichend verhindert werden können. OMV hat Instrumente und Techniken für Sorgfaltsprüfungen entwickelt, um die tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen und Risiken im Bereich der Menschenrechte in Verbindung mit unserer Geschäftstätigkeit zu identifizieren und zu bewerten – noch bevor wir in einem neuen Land oder einer neuen Region tätig werden oder Unternehmen akquirieren. Die Erkenntnisse werden dem zuständigen Vorstandsmitglied dargelegt und fließen in die Entscheidung für oder gegen ein Engagement in einem Land ein. Wir nutzen diese Bewertungen zur Ableitung konkreter Due-Diligence-Maßnahmen, um unserer Verantwortung in Bezug auf die Menschenrechte bei allen Aktivitäten gerecht zu werden. Diese Sorgfaltspflicht in Bezug auf Menschenrechte ist ein fortlaufender Prozess, der mit dem Einstieg in neue Geschäftsaktivitäten beginnt und während unserer laufenden Geschäftstätigkeit sowie bei Stilllegung oder Veräußerung fortgesetzt wird.
Im Jahr 2025 führten wir für vier Länder Bewertungen der Menschenrechtssituation im Zusammenhang mit einer neuen potenziellen Geschäftstätigkeit von OMV in diesen Ländern durch, die Vorschläge für konkrete Abhilfemaßnahmen für den Fall eines Markteinstiegs beinhalteten. Dabei analysierten wir, inwieweit OMV im Fall einer Entscheidung für eine geplante Geschäftstätigkeit potenziell negative Auswirkungen auf die Menschenrechte der Arbeitskräfte des Unternehmens verursachen könnte und wie diese Auswirkungen adressiert werden könnten. Außerdem führten wir im Jahr 2025 eine Exit-Prüfung für den Jemen durch, bei der wir die Auswirkungen auf die Menschenrechte der Arbeitskräfte unseres Unternehmens im Zusammenhang mit dem Rückzug von OMV aus dem Jemen und der Übertragung von OMV Anlagen an die jemenitische Regierung untersuchten. Zudem führte OMV mit Unterstützung externer Menschenrechtsexpert:innen eine Überprüfung der Menschenrechtsmanagementsysteme der Niederlassung in den Vereinigten Arabischen Emiraten durch. Die wichtigsten Erkenntnisse und Empfehlungen wurden in speziellen Workshops mit internen Teams und externen Expert:innen diskutiert. Die Überprüfung bewertete die Managementsysteme und -prozesse von OMV Abu Dhabi zur Ermittlung und Bewältigung nachteiliger Auswirkungen auf die Arbeitskräfte des Unternehmens und Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette im Rahmen von Joint-Venture-Aktivitäten unter Gewährleistung der Einhaltung der Vorschriften des Gastlandes. Die Empfehlungen konzentrierten sich darauf, bestehende Due-Diligence-Systeme zu nutzen, um die Auswirkungen auf die Arbeitnehmerrechte innerhalb von Joint Ventures effektiver zu steuern. Diese Empfehlungen wurden in einen umfassenden Aktionsplan für OMV Abu Dhabi aufgenommen. Über unsere neu eingeführte jährliche Bewertung der Auswirkungen und Risiken in Bezug auf die Menschenrechte identifizieren wir auch Länder und Geschäftsumfelder mit erhöhtem Risiko für Verstöße gegen Arbeitnehmerrechte und schwerwiegende Menschenrechtsverletzungen wie Zwangsarbeit, Kinderarbeit oder Beschränkungen der Vereinigungsfreiheit.
Diese fortlaufenden Initiativen in Bezug auf die Sorgfaltspflicht für die Identifizierung und Bewertung von Auswirkungen und Risiken sind für unsere aktuellen und zukünftigen Geschäftsaktivitäten weltweit relevant und konzentrieren sich auf die Arbeitskräfte unseres Unternehmens sowie auf die Aktivitäten unserer Geschäftspartner:innen. Um die Wirksamkeit unserer Initiativen in Bezug auf die Sorgfaltspflicht im Bereich der Menschenrechte zu verfolgen und zu bewerten, nutzen wir eine fortlaufende Überwachung (z. B. Menschenrechtskontrollen vor Ort) und das Human Rights Self-Assessment Tool. Der Selbstbewertungsfragebogen, der auf unserer Menschenrechtsverantwortungsmatrix basiert, behandelt Themen wie die Einbeziehung von Rechteinhaber:innen, Arbeitsbedingungen sowie Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Dieser wird vom lokalen Management ausgefüllt, bevor er von unabhängigen externen Menschenrechtsexpert:innen analysiert und ausgewertet wird. Auf der Grundlage der Ergebnisse erarbeiten wir einen Aktionsplan, um die aufgeworfenen Bedenken auszuräumen und die bei der Umsetzung unserer Menschenrechtsverpflichtungen identifizierten Lücken zu schließen. Die Durchführung von Human Rights Self-Assessments ist entscheidend, um die Wirksamkeit unserer Maßnahmen zum Umgang mit den Auswirkungen auf die Menschenrechte unserer Arbeitskräfte zu überprüfen. Infolgedessen wurden seit 2017 keine schwerwiegenden Menschenrechtsverletzungen oder Vorfälle im Zusammenhang mit Kinderarbeit oder Zwangsarbeit gemeldet.
Nach dem Human Rights Self-Assessment im Jahr 2024 setzte OMV Tunesien im Rahmen des Aktionsplans mehrere Menschenrechtsinitiativen um. Im Jahr 2025 gelang es dem Unternehmen, seine gesellschaftliche Akzeptanz zu bewahren, indem es seine Community-Relations- und Sozialinvestitionsprogramme fortsetzte und sich dabei auf den Zugang zu Grundversorgungsleistungen, Bildung und Beschäftigung konzentrierte. Darüber hinaus wurde die People & Culture Policy von OMV Tunesien aktualisiert, um den SpeakUp-Kanal einzuführen und die Bedeutung der kollektiven Vertretung, der Gleichstellung am Arbeitsplatz, der Nichtdiskriminierung und fairer Arbeitsbedingungen zu unterstreichen.
Schulungen zu Menschenrechten
Besonderes Augenmerk legen wir auf Schulungen. Damit wird unser Engagement für die Menschenrechte zur gelebten Realität und negative Auswirkungen auf die Arbeitskräfte unseres Unternehmens werden verhindert. Alle Arbeitnehmer:innen sind aufgefordert, unseren interaktiven E-Learning-Kurs über Menschenrechte zu absolvieren, der seit 2020 Teil des Lehrplans für alle unsere Arbeitnehmer:innen weltweit und nun eine fortlaufende Maßnahme ohne zeitliche Begrenzung ist. Der Kurs vermittelt ein grundlegendes Verständnis für Menschenrechte im Geschäftskontext, gibt Einblicke in unsere spezifischen Verantwortlichkeiten und Werkzeuge zu Sorgfaltsprüfungen und informiert darüber, was im Falle einer beobachteten oder vermuteten Menschenrechtsverletzung zu tun ist. In unserer Tochtergesellschaft Borealis wird ein für die gesamte Belegschaft verpflichtender E-Learning-Kurs zum Thema Menschenrechte angeboten. Er ist in neun Sprachen verfügbar und deckt alle relevanten Menschenrechtsaspekte ebenso ab wie transparente Informationen und Erkenntnisse im Zusammenhang mit dem Vorfall, der sich 2022 beim Bau der PDH-Anlage in Kallo ereignete. Mehr dazu finden Sie im OMV Nachhaltigkeitsbericht 2022.
Im Jahr 2025 absolvierten 4.339In den absoluten Zahlen sind Vorstandsmitglieder, externe Arbeitskräfte, Leiharbeitskräfte und Praktikant:innen enthalten. Arbeitnehmer:innen den E-Learning-Kurs zu Menschenrechten, und insgesamt 49 Teilnehmer:innen lernten in von Referent:innen geleiteten Einheiten über Menschenrechte im geschäftlichen Kontext, neue und anstehende regulatorische Anforderungen, das Menschenrechtsmanagementsystem von OMV und weitere Schwerpunktthemen. Bis Ende 2025 wurden 78,5% der Arbeitnehmer:innen von Borealis, OMV Petrom und OMV in Menschenrechten geschult. Zur Überprüfung der Wirksamkeit unserer Schulungen bitten wir die Teilnehmer:innen um Feedback anhand eines standardisierten Fragebogens. Ferner helfen uns Human Rights Self-Assessments dabei, die Wirksamkeit unserer Schulungsinitiativen zu beurteilen. Schließlich haben wir uns zum Ziel gesetzt, alle OMV Arbeitnehmer:innen zum Thema Menschenrechte zu schulen, was uns dabei unterstützt, den Fortschritt der Schulungsinitiativen zu verfolgen (siehe Abschnitt S1-5 Ziele im Zusammenhang mit Menschenrechten).
Neben der Schulung aller Arbeitnehmer:innen in den Grundlagen richteten wir im Jahr 2025 unsere Bemühungen strategisch darauf aus, maßgeschneiderte Schulungsprogramme für unsere 23 neu ernannten Menschenrechtsbeauftragten anzubieten und Arbeitnehmer:innen anzusprechen, die das E-Learning zum Thema Menschenrechte noch nicht abgeschlossen hatten. Infolgedessen nahm die Mehrheit der Menschenrechtsbeauftragten (78,3%) an speziellen Webinaren teil, und wir erreichten eine Gesamtabschlussquote von 78,5% geschulten Arbeitnehmer:innen. Schulungen zum Thema Menschenrechte werden auch Arbeitskräften in unserer vorgelagerten Wertschöpfungskette angeboten. Mehr dazu finden Sie im Abschnitt S2 Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette.
Bewusstseinsbildung
Wir führen auch interne Sensibilisierungskampagnen im gesamten Konzern durch, um unsere Belegschaft über unseren Ansatz und Präventionsmaßnahmen in Bezug auf wesentliche Menschenrechtsprobleme wie Menschenhandel zu informieren. Im Jahr 2025 haben wir weiter daran gearbeitet, die oberste Führungsebene in das Thema Menschenrechte einzubeziehen. Als wichtige Persönlichkeiten und Mitverantwortliche in Bezug auf das Thema Menschenrechte im OMV Konzern wurden der:die Generaldirektor:in und der:die CFO von unseren Menschenrechtsexpert:innen direkt über Aktualisierungen unserer Konzepte, Richtlinien und Sorgfaltspflichten informiert. Menschenrechtsthemen wurden zudem mit den Geschäftsführer:innen und Führungsteams der jeweiligen Geschäftsbereiche besprochen und die Zusammenfassungen in schriftlicher Form übermittelt. Unsere Sensibilisierungskampagnen richten sich an unsere eigenen Arbeitnehmer:innen und finden das ganze Jahr über ohne zeitliche Begrenzung statt. Zur Überprüfung der Wirksamkeit unserer Sensibilisierungsmaßnahmen verwenden wir das Human Rights Self-Assessment Tool.
Maßnahmen in Bezug auf Gesundheit, Sicherheit und Wohlergehen
Gesundheitsvorsorge
Die Gesundheitsvorsorge ist unsere proaktive Maßnahme, um die langfristige Gesundheit unserer Arbeitnehmer:innen zu fördern und zu erhalten. Dies erreichen wir durch die Umsetzung einer Vielzahl von Initiativen und Projekten im gesamten OMV Konzern. An seinen operativen Betriebsstandorten unterhält OMV insgesamt 42 medizinische Einrichtungen bzw. arbeitet mit diesen zusammen. Um Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz zu begegnen, führt unser medizinisches Personal Vorsorgeuntersuchungen gemäß den gesetzlichen Bestimmungen jener Länder durch, in denen wir tätig sind. Vorsorgeprogramme zielen nicht nur auf bestimmte Krankheiten ab, sondern umfassen auch Schulungen zum Stressmanagement und Kampagnen für einen gesunden Lebensstil. Um die Wirksamkeit dieser medizinischen Einrichtungen zu überprüfen, werden interne Audits durchgeführt. So wird sichergestellt, dass die Qualität der Vorsorgeuntersuchungen unserem Gesundheitsstandard und den gesetzlichen Bestimmungen der Länder, in denen wir tätig sind, entspricht.
Die Vorsorgeuntersuchungen, die von den medizinischen Einrichtungen an unseren Standorten angeboten werden, stehen sowohl den Arbeitskräften unseres Unternehmens als auch den anderen Arbeitskräften an OMV Standorten zur Verfügung. Zusätzliche Gesundheitsinitiativen und Sensibilisierungskampagnen wie das Hautkrebsscreening, Herz-Kreislauf-Programme und augenärztliche Vorsorgeuntersuchungen sind den Arbeitskräften unseres Unternehmens vorbehalten. Im Jahr 2025 wurden zahlreiche Webinare zum Thema Gesundheitsvorsorge zu verschiedenen Aspekten organisiert, von psychischer Gesundheit bis hin zu Herz-Kreislauf-Aufklärung. Da der Fokus 2025 auf der psychischen Gesundheit lag, wurde besonderes Augenmerk darauf gelegt, die Verschlechterung der ersten Anzeichen psychischer Erkrankungen zu verhindern. Zehn Webinare widmeten sich diesem Thema, wobei unser Netzwerk von Ersthelfer:innen für psychische Gesundheit das angestrebte Ziel von 60 Arbeitnehmer:innen erreichte. In sechs intensiven Workshops, die wir zusammen mit den Abteilungen durchführten, erfuhren unsere Arbeitnehmer:innen, wie sich erste Anzeichen von psychischen Erkrankungen wie Burnout erkennen lassen. Ebenso wurden sie darüber informiert, dass sie sich an unsere Gesundheitszentren wenden können, wenn sie Unterstützung benötigen. Zur Fortsetzung der Vorsorge mit Schwerpunkt auf der psychischen Gesundheit haben wir uns zum Ziel gesetzt, bis 2030 mindestens 30% aller Arbeitnehmer:innen an mindestens einer Maßnahme zur psychischen Gesundheit zu beteiligen (siehe Abschnitt S1-5 Ziele in Bezug auf Gesundheit, Sicherheit und Wohlergehen). Dadurch können wir den Fortschritt der damit verbundenen Aktivitäten überprüfen.
Schulungen, Bewusstseinsbildung und Förderung der Sicherheit
Schulungen, Sensibilisierungsmaßnahmen und Aktivitäten zur Förderung der Sicherheitskultur sind Teil unserer Präventiv- und Verbesserungsmaßnahmen, die sich fortlaufend an alle Arbeitnehmer:innen richten. Alle Arbeitnehmer:innen von OMV aller Ebenen werden regelmäßig für ihre Aufgaben und Zuständigkeiten geschult. Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sind unerlässlich, um die Belegschaft und Führungskräfte über Gefahren am Arbeitsplatz und die entsprechenden Kontrollmechanismen zu informieren, damit sie die Gefahren genau kennen, die Risiken beseitigen oder mindern sowie sicher arbeiten können. Alle Arbeitnehmer:innen müssen mit der HSSE-Richtlinie, internen HSSE-Vorschriften und den einschlägigen Gesetzen sowie insbesondere mit den lebensrettenden Regeln (Life-Saving Rules; LSRs) vertraut sein. Nach der Aktualisierung und konzernweiten Angleichung unserer LSRs führten wir ein umfassendes Programm zur Schulung unserer Arbeitnehmer:innen in unserem LSR-Sicherheitsschulungszentrum durch. Alle Schulungsmaßnahmen tragen aktiv zum HSSE-Bewusstsein bei und entwickeln dieses als Teil der Unternehmenskultur weiter, indem sie beispielsweise unsicheres oder verantwortungsloses Verhalten bei der Arbeit und unsichere Zustände stoppen und melden sowie alle Beinaheunfälle, Zwischenfälle und Verstöße melden. Anhand dieser Berichte verfolgen wir die Wirksamkeit von Schulungen, Sensibilisierungsmaßnahmen und der Förderung von Sicherheitspraktiken.
Sicherheitsschulungszentren für lebensrettende Regeln
Im Jahr 2024 starteten wir mit der Umsetzung unseres neuen Konzepts für praktische Schulungen zu unseren lebensrettenden Regeln an 20 Betriebsstandorten. Seitdem werden die Arbeitskräfte unseres Unternehmens in eigens dafür eingerichteten Sicherheitsschulungszentren geschult, um dann vor Ort als Multiplikator:innen für Sicherheit zu agieren. Dies trägt dazu bei, das Verhältnis zwischen den Arbeitskräften und dem Management zu verbessern und sicheres Verhalten zu fördern und wirkt sich insgesamt positiv auf unsere Standorte aus. Ein Schwerpunkt der Sicherheitszentren ist die Erhöhung des Bewusstseins für Sicherheit und die Vertiefung des einschlägigen Know-hows durch praktische Schulungen zur Vermeidung schwerer Zwischenfälle. Sicherheitsprogramme wurden mit dem Ziel der Konsolidierung und Verbesserung der Sicherheitsperformance implementiert. Zur Hervorhebung ihrer Bedeutung werden sie vom Senior Management als Sponsor unterstützt und geleitet. Alle diese Maßnahmen zum Kapazitätsaufbau – Schulungen, Sensibilisierung, Sicherheitsförderung und die LSR-Sicherheitszentren – stehen in Zusammenhang mit unseren Zielen in Bezug auf die Quote der meldepflichtigen Arbeitsunfälle und der Arbeitsunfälle mit Todesfolge, da unsere Performance hinsichtlich dieser Ziele unter anderem die Wirksamkeit unserer Initiativen zum Kapazitätsaufbau widerspiegelt (siehe S1-5 Ziele in Bezug auf Gesundheit, Sicherheit und Wohlergehen).
Maßnahmen in Bezug auf Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle und sonstige arbeitsbezogene Rechte
Schulungen und Kompetenzentwicklung
Durch das Angebot wettbewerbsfähiger Weiterbildungs- und Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten für die Arbeitskräfte unseres Unternehmens innerhalb des gesamten Konzerns möchten wir das Risiko einer ineffizienten Umschulung mindern und eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Weiterentwicklung fördern. Um den Anforderungen unseres dynamischen Geschäftsumfelds gerecht zu werden und bis 2050 das Netto-Null-Ziel zu erreichen, konzentrieren wir uns bei der Entwicklung unserer Arbeitnehmer:innen auf mehrere Schlüsselbereiche.
Im Jahr 2025 konzentrierten sich die Schulungsangebote auf HSSE, gesetzlich vorgeschriebene, verpflichtende und geschäftskritische Themen. Wir haben unsere Zusammenarbeit mit LinkedIn Learning fortgesetzt und bieten die Digital Academy an, die Schulungen bereitstellt, um allen die Teilnahme am lebenslangen Lernen zu ermöglichen und Kompetenzen in den Bereichen aufzubauen, die für die Umsetzung der OMV Digital Journey erforderlich sind. Die Data Academy, eine globale Initiative für alle Finanzarbeitskräfte, bietet datenbezogene Schulungen, die vollständig in das Kompetenzmanagement, die Kompetenzdefinition und die DataCamp-Lehrpläne integriert sind und umfassende Kurse für alle Kompetenzniveaus bereitstellen. Darüber hinaus unterstützt ein globales Data-Analytics-Programm die Weiterbildung in den Bereichen Datenanalyse und -wissenschaft. OMV hat auch einen globalen KI-Lernpfad über LinkedIn Learning für alle Kompetenzniveaus erstellt. Diese Initiativen bereiten die Arbeitnehmer:innen auf ein sich schnell entwickelndes berufliches Umfeld und das wachsende Feld der Digitalisierung vor. Das Führungskräfteportfolio von OMV unterstützt neue Führungskräfte dabei, ihre Rolle schnell und effizient zu übernehmen, Führungskompetenzen zu entwickeln und relevante Tools kennenzulernen. Zudem hilft ein modulares Programm neuen und bestehenden Führungskräften dabei, ihre Kompetenzen im Umgang mit Menschen und Geschäftsprozessen zu verbessern. Um das Risiko einer ineffizienten Umschulung unserer Belegschaft zu mindern, insbesondere im Hinblick auf den Übergang zu einer grüneren, klimaneutralen Wirtschaft, werden spezifische Initiativen zur Weiterqualifizierung der Arbeitnehmer:innen in technischen Bereichen fortgesetzt, z. B. Schulungen zu grünen Gasen und Energieeffizienz. Die Weiterbildungs- und Kompetenzentwicklungsaktivitäten sowie deren Fortschritte stehen in direktem Zusammenhang mit unserem Ziel, die durchschnittliche Anzahl der jährlichen Lernstunden pro Arbeitnehmer:in zu erhöhen (siehe Abschnitt S1-5 Ziele in Bezug auf die Gleichbehandlung der Arbeitskräfte des Unternehmens). Die Messung der Wirksamkeit von Schulungen erfolgt anhand von Schulungsbewertungsformularen, die den Schulungsteilnehmer:innen nach Abschluss der betreffenden Schulung ausgehändigt werden.
Transformationale Führungskompetenzen
Die transformationalen Führungskompetenzen (Transformational Leadership Competencies; TLCs) bilden die Grundlage für das konzernweite obligatorische Leadership Assessment, das Teil des Rekrutierungsprozesses für wichtige Management- und Projektmanagementpositionen ist und von einem externen Partner durchgeführt wird. Unter Einsatz standardisierter Bewertungsmethoden werden Kandidat:innen identifiziert und ausgewählt, die nicht nur über die notwendigen Fähigkeiten und Fachkenntnisse verfügen, sondern sich auch an unserem Commitment zu nachhaltigen Führungspraktiken orientieren. Diese Maßnahme ist ein fortlaufender Prozess und richtet sich speziell an Führungskräfte unseres Unternehmens. Die Maßnahme unterstützt auch unser Ziel, bis 2030 den Anteil von Frauen in der oberen Führungsebene auf 30% zu erhöhen (siehe Abschnitt S1-5 Ziele in Bezug auf die Gleichbehandlung der Arbeitskräfte des Unternehmens).
Die transformationalen Führungskompetenzen werden in unseren Schulungsprogrammen angewendet und vor diesem Hintergrund mithilfe der Schulungsbewertungsformulare bewertet. Durch ihre Integration in unsere Schulungsprogramme und deren kontinuierliche Bewertung anhand dieser Formulare können wir die Effektivität unserer Führungsentwicklungsmaßnahmen präzise messen und sicherstellen, dass sie Führungskräfte optimal fördern. Dieser Prozess ermöglicht es uns, die Auswirkungen unserer Schulungen auf die Mitarbeiterperformance, das Engagement und die gesamte Unternehmenskultur zu beurteilen und sicherzustellen, dass unsere Initiativen positive Ergebnisse für unsere Belegschaft erzielen.
Akquise und Bindung von Talenten
Bei OMV nutzen wir gemeinsame interne Job Boards, um vielfältige Karrieremöglichkeiten anzubieten. Extern entwickeln wir durch Partnerschaften mit wichtigen Universitäten starke Talent-Pipelines und bieten Ausbildungsplätze und Praktika mit Schwerpunkt auf technischen und kaufmännischen Tätigkeiten an. Sowohl im Geschäftsbereich Energy als auch im Geschäftsbereich Fuels führen wir regelmäßig Programme für hoch qualifizierte Hochschulabsolvent:innen durch, um sie bei der Entwicklung ihrer Karrieren zu unterstützen. Das Integrated Graduate Development (IGD) Program in Energy konzentriert sich auf ein verbessertes Verständnis der Energiewertschöpfungskette sowie die Entwicklung von Soft Skills und technischen Fähigkeiten mit Schwerpunkt auf dem Low-Carbon-Geschäft. Das Fuels & Feedstock Fresh Graduate Program richtet sich an Absolvent:innen der Ingenieurwissenschaften oder Betriebswirtschaftslehre und bietet virtuelle sowie Präsenzschulungen, kombiniert mit Standortbesuchen und Treffen mit Führungskräften. Beide Programme unterstützen die Karriereentwicklung junger Arbeitnehmer:innen, indem sie technische und betriebswirtschaftliche Kompetenzen verbessern, die für eine herausragende Arbeitsleistung erforderlich sind. Im Jahr 2025 nahmen 86 Arbeitnehmer:innen am IGD-Programm und 34 Arbeitnehmer:innen am Fuels & Feedstock-Programm teil. Um die Wirksamkeit der Qualität dieser Programme zu verfolgen, werden alle Teilnehmer:innen aufgefordert, in einer Umfrage am Ende des Kurses Feedback zu geben. Diese Maßnahmen richten sich an alle Arbeitskräfte unseres Unternehmens sowie an externe Interessenträger:innen, die sich für eine Karriere bei OMV interessieren, und werden fortlaufend umgesetzt.
Um Talente zu binden, haben wir laufende Leadership-Programme eingerichtet. Diese Programme unterstützen sowohl alle Arbeitnehmer:innen, die neue Führungsaufgaben übernehmen, als auch aktuelle Führungskräfte, die ihre Grundkenntnisse in der Mitarbeiterführung auffrischen wollen. Das „Leading Ahead“-Programm von OMV wurde im Jahr 2025 gemeinsam mit Borealis und OMV Petrom mit dem Ziel fortgesetzt, Toptalenten des Konzerns vielfältige Möglichkeiten zur Entwicklung von Führungskompetenzen und eine umfassende Karriereplattform zu bieten. Im Rahmen unserer fortschreitenden Transformation setzen wir alles daran, dass alle miteinbezogen werden. Daher bieten wir Schulungen zur Gestaltung eines CO2-armen Unternehmens an und bauen unsere Initiativen zur Fortbildung unserer Belegschaft weiter aus. Ziel ist es, das Fachwissen auf dem neuesten Stand zu halten, da uns bewusst ist, dass vorhandene Kenntnisse auch auf neue Energielösungen übertragen werden können. Dadurch wird das Risiko gemindert, dass fehlende Kompetenzen bei den Arbeitskräften die Umsetzung unserer Transformationsstrategie gefährden könnten.
Performance-Management und Karriereentwicklung
OMV legt Wert auf eine Organisationsstruktur, die Verantwortlichkeiten und hierarchische Positionen klar und transparent definiert. Bei OMV und OMV Petrom haben wir für eine erfolgreiche Karriereentwicklung für unsere Arbeitnehmer:innen unternehmensweit gültige Karrierepfade etabliert, die die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen für jede Position beschreiben. Unser jährlicher Beurteilungsprozess dient dazu, unsere Arbeitnehmer:innen und Führungskräfte in der strukturierten und systematischen Planung von Performance und persönlicher Entwicklung im Unternehmen zu unterstützen. Die Arbeitnehmer:innen legen gemeinsam mit ihren Vorgesetzten Leistungs- und Entwicklungsziele fest, überprüfen die Fortschritte und evaluieren die Erfolge. Dies wirkt sich letztendlich auf die jährliche Vergütung und Anerkennung der Arbeitnehmer:innen aus. Der Fortschritt wird jährlich anhand der Abschlussquoten der Leistungsbeurteilungen überwacht. Die Nachfolgeplanung ist ein wesentlicher Bestandteil bei der Verfolgung und Bewertung der Wirksamkeit dieser Maßnahme. Indem wir sicherstellen, dass Kandidat:innen für verfügbare Positionen aus einem klar definierten Nachfolgeplan ausgewählt werden, können wir den Erfolg unserer Talententwicklungsprogramme, Führungstrainings und Karriereentwicklungsinitiativen messen. Dieser Prozess hilft uns, zu bewerten, wie effektiv wir unsere Arbeitskräfte auf zukünftige Rollen vorbereiten, und unterstützt somit unsere Gesamtstrategie für die Entwicklung der Arbeitskräfte und die organisatorische Resilienz. Ebenso lässt sich dadurch das Risiko von unzureichend qualifizierten Arbeitskräften mindern.
Diversität, Gleichstellung und Inklusion
Im Jahr 2025 führten wir unsere DE&I-Initiativen fort, um unsere Ziele für 2030 zu unterstützen: die Erhöhung des Frauenanteils auf Führungsebene auf 30%, die Sicherstellung, dass mindestens 20% (Stretch-Ziel 30%) der Vorstandsmitglieder weiblich sind, und die Schaffung eines inklusiven und barrierefreien Arbeitsumfelds für Menschen mit Behinderung (siehe Abschnitt S1-5 Ziele im Zusammenhang mit der Gleichbehandlung für die Arbeitskräfte des Unternehmens). Diversität wird durch unsere Arbeitnehmerressourcengruppen in sechs Workstreams innerhalb von OMV gefördert: Barrierefreiheit, Gender, Generationen, Interkulturelles, LGBTQ+ und Elternschaft/Pflege. Die unternehmensübergreifenden Arbeitnehmerressourcengruppen organisierten mehrere Veranstaltungen: die Internationale Frauenwoche, Veranstaltungen zum Pride Month, den International Day of Tolerance und das Positively Purple Event. Darüber hinaus wurden Generations Coffee Mornings eingeführt, Community-Lunches veranstaltet und interne Blogartikel veröffentlicht, die zur zunehmenden Sichtbarkeit von DE&I im OMV Konzern beitrugen.
Das DE&I-Playbook dient als umfassendes Toolkit, um Vorgesetzte beim Aufbau eines inklusiven Arbeitsumfelds zu unterstützen. Darüber hinaus bietet das DE&I Learning Hub eine breite Palette von LinkedIn-Schulungsmodulen, mit denen die Fähigkeiten sowohl von Führungskräften als auch von Arbeitnehmer:innen verbessert werden sollen. Im Jahr 2025 startete OMV ein neues DE&I-Schulungsprogramm für Führungskräfte und Arbeitnehmer:innen, das sich mit den Grundlagen von DE&I, der Bedeutung von Zugehörigkeit und praktischen Ansätzen für aktive Inklusion befasst. Um Feedback aus unterschiedlichen Perspektiven zu sammeln, wurden zwei Pilotveranstaltungen organisiert. Die Schulungen werden von internen Schulungsleiter:innen durchgeführt und finden zweimonatlich statt. Zusammen mit unseren DE&I-Botschafter:innen wurden mehrere Veranstaltungen in verschiedenen Geschäftsbereichen organisiert. Diese Workshops konzentrierten sich darauf, zu sensibilisieren, die spezifischen DE&I-Anforderungen von OMV zu ermitteln und Möglichkeiten zur Schaffung und Aufrechterhaltung eines inklusiven Arbeitsumfelds zu untersuchen.
Der Workstream Gender organisierte eine Veranstaltung zum Internationalen Frauentag unter dem Motto #AccelerateAction, einschließlich einer Keynote und einer Podiumsdiskussion mit Führungskräften von OMV. In unseren Geschäftsbereichen beging OMV den Internationalen Tag der Frauen in der Technik und wurde für sein Engagement in der Ausbildung und Chancengleichheit junger Frauen in technischen Berufen mit dem amaZone Award ausgezeichnet. Im Segment Chemicals befasste sich ein spezieller Workshop mit der Bindung weiblicher Fachkräfte, der Überwindung von Vorurteilen und der Unterstützung von Müttern, die aus dem Elternurlaub zurückkehren. Um Frauen im Geschäftsbereich Energy zu vernetzen und zu stärken, wurde das Netzwerk „femmeforward“ als Pilotprogramm ins Leben gerufen. Ziel dieses Programms ist es, den Austausch von Wissen und Erfahrungen innerhalb des Geschäftsbereichs Energy zu fördern. Unser Workstream Barrierefreiheit setzte seine Sensibilisierungsmaßnahmen mit dem jährlichen Positively Purple Event fort.
Alle diese Initiativen richten sich an alle Arbeitskräfte des Unternehmens und finden fortlaufend statt. Sie tragen zur Schaffung eines vielfältigen, inklusiven, günstigen und gerechten Arbeitsplatzes für alle bei, was wiederum unseren positiven Einfluss auf das Wohlergehen der Arbeitnehmer:innen fördert.
Das Ergebnis der Frage zu „Inklusion“ im Pulse Check und unsere Schulungsbewertungsformulare sind wesentliche Werkzeuge zur Verfolgung und Bewertung der Wirksamkeit unserer DE&I-Programme. Diese Tools helfen uns, zu messen, wie gut wir ein vielfältiges und inklusives Umfeld fördern, wie wirksam unsere Schulungen zu DE&I-Themen sind und welche Fortschritte wir insgesamt im Hinblick auf unsere DE&I-Ziele bereits erzielt haben.