Vielfalt ist eine enorme Stärke, die OMV aktiv nutzt, um Unternehmenswert zu schaffen. OMV ist davon überzeugt, dass kulturell vielfältige Teams kreativer, einfallsreicher und kompetenter sind und dadurch breitere Perspektiven, Ideen und Möglichkeiten generieren können. Diversität, Gleichstellung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion; DE&I) haben eine starke Wirkung auf Menschen und Teams, verbessern das Engagement und die Arbeitszufriedenheit und tragen direkt zur Rentabilität und Nachhaltigkeit des Konzerns bei.
DE&I ist zu einem integralen Bestandteil unseres Nachhaltigkeitsengagements geworden, und der OMV Konzern entwickelt sich mit unseren engagierten Mitarbeiterressourcengruppen und bereichsübergreifenden Aktivitäten weiter. Gemeinsam fördern wir DE&I und tragen zu einem inklusiven Arbeitsumfeld und Zugehörigkeitsgefühl bei. Die dazu eingerichteten Arbeitsgruppen konzentrieren sich auf Barrierefreiheit, Gender, Generationen, LGBTQ+, Elternschaft/Pflege und interkulturelle Inklusion, um eine ganzheitliche Vertretung für alle Arbeitnehmer:innen sicherzustellen. Die DE&I-Botschafter:innen (DE&I Ambassadors) fördern die Kenntnis von DE&I innerhalb der Organisation, bringen Ideen zur Steigerung des Zugehörigkeitsgefühls ein und fungieren als Multiplikator:innen für DE&I-Initiativen.
Das DE&I-Playbook dient als umfassendes Toolkit, um Vorgesetzte beim Aufbau eines inklusiven Arbeitsumfelds zu unterstützen. Darüber hinaus bietet der DE&I Learning Hub eine breite Palette von LinkedIn-Schulungsmodulen, mit denen die Fähigkeiten sowohl von Führungskräften als auch von Arbeitnehmer:innen verbessert werden sollen.
Im Jahr 2025 startete OMV ein neues DE&I-Schulungsprogramm, das die Grundlagen von DE&I, die Bedeutung von Zugehörigkeit und praktische Ansätze für aktive Inklusion umfasst. Die von internen Expert:innen geleiteten Schulungen werden für Führungskräfte und Mitarbeitende angeboten.
Zusammen mit unseren DE&I-Botschafter:innen wurden mehrere Veranstaltungen in verschiedenen Geschäftsbereichen organisiert. Diese Workshops konzentrierten sich darauf, zu sensibilisieren, die spezifischen DE&I-Anforderungen von OMV zu ermitteln und Möglichkeiten zur Schaffung und Aufrechterhaltung eines inklusiven Arbeitsumfelds zu untersuchen.
Die DE&I-SharePoint-Seite dient als zentrale Anlaufstelle für Arbeitnehmer:innen, um auf Ressourcen wie E‑Learnings zu DE&I, Aufzeichnungen vergangener Events und Veranstaltungen zum Wissensaustausch zuzugreifen, sich über laufende Initiativen der einzelnen DE&I-Ströme zu informieren und sich aktiv an der Förderung eines inklusiven Arbeitsplatzes zu beteiligen.
OMV setzt sich dafür ein, den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen zu unterstützen. Der Frauenanteil im Gesamtkonzern beträgt 25,7% (2024: 25,5%). Ziel ist es, den Frauenanteil in FührungspositionenExecutives und fortgeschrittene Karrierestufe von 24,2% (2024: 23,7%) bis 2030 auf 30% zu erhöhen. Dies soll durch eine Reihe von Initiativen wie Mentoring, Nachfolgeplanung und spezifische Schulungen sowie Maßnahmen zur Förderung einer gesunden Work-Life-Balance erreicht werden. In den Führungsentwicklungsprogrammen von OMV lag der Frauenanteil bei 28,1% (2024: 45,6%). Im integrierten Absolventenentwicklungsprogramm von OMV Upstream für technische Kompetenzpools lag der Frauenanteil 2025 bei 28% (2024: 36%) und im Fuels & Feedstock Fresh Graduate Program bei 50% (2024: 41%). OMV unterstützt insbesondere die Rekrutierung und Entwicklung von Frauen in technischen Positionen.
Der Workstream Gender organisierte eine Veranstaltung zum Internationalen Frauentag unter dem Motto #AccelerateAction, einschließlich einer Keynote und einer Podiumsdiskussion mit Führungskräften von OMV. In unseren Geschäftsbereichen beging OMV den Internationalen Tag der Frauen in der Technik und wurde für sein Engagement in der Ausbildung und Chancengleichheit junger Frauen in technischen Berufen mit dem amaZone Award ausgezeichnet. Im Segment Chemicals befasste sich ein spezieller Workshop mit der Bindung weiblicher Fachkräfte, der Überwindung von Vorurteilen und der Unterstützung von Müttern, die aus dem Elternurlaub zurückkehren. Um Frauen im Geschäftsbereich Energy zu vernetzen und zu stärken, wurde das Netzwerk „femmeforward“ als Pilotprogramm ins Leben gerufen. Ziel dieses Programms ist es, den Austausch von Wissen und Erfahrungen innerhalb des Geschäftsbereichs Energy zu fördern.
Die unternehmensübergreifenden Arbeitnehmerressourcengruppen organisierten mehrere Veranstaltungen: die Internationale Frauenwoche, Veranstaltungen zum Pride Month, den International Day of Tolerance und das Positively Purple Event. Darüber hinaus wurden Generations-Coffee-Mornings eingeführt, Community Lunches veranstaltet und interne Blogartikel veröffentlicht, die zur zunehmenden Sichtbarkeit von DE&I im OMV Konzern beitrugen.
Die beschriebenen Maßnahmen und Programme zur Förderung der Vielfalt der Belegschaft werden von Vorstand und Aufsichtsrat als ein Schlüsselelement zur Stärkung der Diversität des internen Pools an Vorstandsnachfolgekandidat:innen gesehen. Im Rahmen der internen Nachfolgeplanung befasst sich der Präsidial- und Nominierungsausschuss regelmäßig mit der Identifizierung und Weiterentwicklung von internen Potenzialträger:innen. Zur bestmöglichen Besetzung freier Vorstandspositionen bedient sich der Aufsichtsrat zusätzlich zur internen Nachfolgeplanung auch der Möglichkeit der externen Rekrutierung. Neben der fachlichen Eignung wird sowohl bei der internen als auch der externen Auswahl von Vorstandsmitgliedern besonderes Augenmerk auf ein ausgewogenes Verhältnis von Geschlechtern, Alter und internationaler Erfahrung gelegt.
Mit Stand 31. Dezember 2025 waren die aus drei unterschiedlichen Nationen kommenden und über umfassende internationale Managementerfahrung verfügenden Vorstandsmitglieder der OMV Aktiengesellschaft – vier Männer – zwischen 51 und 60 Jahre alt.
Hinsichtlich der Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern müssen potenzielle Kandidat:innen eine Vielzahl an Qualifikationen aufweisen und sich insbesondere durch höchste fachliche Eignung, persönliche Integrität, Unabhängigkeit und Unbefangenheit auszeichnen. Zusätzlich wird auf Aspekte der Diversität des Aufsichtsrats hinsichtlich der Vertretung beider Geschlechter, einer ausgewogenen Altersstruktur, Branchen- und Fachexpertise und der Internationalität der Mitglieder Bedacht genommen.
Mit Stand 31. Dezember 2025 gehörten dem OMV Aufsichtsrat fünf Frauen an, was einem Anteil von 33% entspricht. Angepasst an die strategische Ausrichtung des Unternehmens wird auf die weitere Stärkung der industriespezifischen Kompetenzen und auf die Internationalität des Aufsichtsrats besonderer Wert gelegt. Die Mitglieder des Aufsichtsrats weisen mit einem Alter zwischen 40 und 68 Jahren eine ausgewogene Altersstruktur auf.