Über verschiedene Konzepte, Richtlinien und interne Commitments stellen wir einen soliden Rahmen für die Interaktion mit unseren Arbeitskräften bereit. Damit gewährleisten wir, dass bestimmte Grundsätze und Standards jederzeit eingehalten werden und die identifizierten wesentlichen Auswirkungen und Risiken abgedeckt sind. Die relevantesten dieser Konzepte und Richtlinien sind im Folgenden aufgeführt.
Code of Conduct
In Bezug auf den Code of Conduct (CoC) werden, sofern nicht anders angegeben, die wichtigsten Inhalte des Konzepts mit Relevanz für S1 Arbeitskräfte des Unternehmens, der Überwachungsprozess, der Anwendungsbereich des Konzepts, die Einbeziehung der obersten Führungsebene, die Bezugnahme auf Standards Dritter (sofern zutreffend), die Interessen der wichtigsten Interessenträger:innen bei der Festlegung des Konzepts (sofern zutreffend) und die Art und Weise, wie das Konzept potenziell betroffenen Interessenträger:innen zugänglich gemacht wird, im Abschnitt ESRS 2 Übergeordnete Konzepte behandelt. In Bezug auf Menschenrechte, einschließlich Arbeitnehmerrechte, legt der OMV Code of Conduct eine klare Verpflichtung zur Einhaltung internationaler Standards fest, wie sie in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte, den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte, der Erklärung der ILO über die grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der ArbeitÜbereinkommen (Nr. 87) über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechtes; 2. Übereinkommen (Nr. 98) über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungsrechtes und des Rechtes zu Kollektivverhandlungen; 3. Übereinkommen (Nr. 29) über Zwangs - oder Pflichtarbeit; 4. Übereinkommen (Nr. 105) über die Abschaffung der Zwangsarbeit; 5. Übereinkommen (Nr. 138) über das Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung; 6. Übereinkommen (Nr. 182) über das Verbot und unverzügliche Maßnahmen zur Beseitigung der schlimmsten Formen der Kinderarbeit; 7. Übereinkommen (Nr. 100) über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit; 8. Übereinkommen (Nr. 111) über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf. und den OECD-Leitsätzen für multinationale Unternehmen verankert sind. OMV erachtet die Grundsätze dieser Standards als Basis für seine Unternehmensführung sowie für die Interaktionen mit den Arbeitskräften des Unternehmens und erwartet von allen Arbeitnehmer:innen, dass sie entsprechend handeln. Unsere Geschäftspartner:innen sind aufgefordert, den OMV CoC zu unterzeichnen und damit die Einhaltung der Standards zu bestätigen.
Zur Gewährleistung der Einhaltung dieser Standards haben wir verschiedene Mechanismen eingerichtet. Einer dieser Mechanismen ist unser Menschenrechtsmanagementsystem, das strenge Verfahren zur Erfüllung der Sorgfaltspflicht sowie Audits, Beschwerdemechanismen und kontinuierliche Überprüfungen umfasst. Ferner sind professionelle Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen zum Thema Menschenrechte von entscheidender Bedeutung. Damit wird unser Engagement für die Menschenrechte zur gelebten Realität. Die Achtung der Interessen unserer Arbeitnehmer:innen ist ein zentraler Aspekt des Ansatzes, den OMV in Bezug auf Menschenrechte verfolgt. Deshalb legen wir Wert auf eine proaktive und respektvolle Einbeziehung unserer Arbeitskräfte. Dazu gehören unter anderem der kontinuierliche Austausch mit Arbeitnehmervertreter:innen, das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen, die Durchführung regelmäßiger Umfragen sowie die Bereitstellung von Kanälen für Meinungsäußerungen und Beschwerden, wie beispielsweise unsere Integrity Platform. Einzelheiten finden Sie unter S1-2 Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertreter:innen in Bezug auf Auswirkungen. Der CoC legt außerdem unser Commitment fest, im Einklang mit internationalen Standards Abhilfemaßnahmen für Auswirkungen auf die Menschenrechte anzubieten oder zu ermöglichen. Mehr dazu finden Sie unter S1-3 Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können.
Im Rahmen unseres Engagements für die Menschenrechte und unseres CoC verfolgen wir eine Null-Toleranz-Politik gegenüber Zwangs- oder Pflichtarbeit, Menschenhandel und jeglicher Form von Sklaverei oder Kinderarbeit innerhalb unserer Belegschaft. Wir unterstützen damit auch die Ziele des UK Modern Slavery Act von 2015 in vollem Umfang und setzen uns dafür ein, unser Geschäft und unsere Lieferkette frei von Zwangsarbeit, Sklaverei und Menschenhandel zu betreiben. Die Erklärung von OMV zu moderner Sklaverei und Menschenhandel führt detailliert auf, welche Gegenmaßnahmen wir diesbezüglich in allen Geschäftsbereichen und in der Wertschöpfungskette ergreifen. Wir erkennen Schutzbedürftigkeit als entscheidenden Faktor für die Wahrnehmung von Menschen- und Arbeitsrechten an. Unser besonderes Augenmerk gilt dabei Personen und Gruppen, die mit hoher Wahrscheinlichkeit benachteiligt oder schutzbedürftig sind, wie junge Arbeitnehmer:innen, Kinder, Frauen, Arbeitsmigrant:innen, indigene Völker und Menschenrechtsaktivist:innen.
Dementsprechend engagieren wir uns für Diversität und dulden keinerlei rassistische Diskriminierung oder Diskriminierung aus anderen Gründen, wie aufgrund von Hautfarbe, sexueller Identität, Geschlechtsidentität oder -ausdruck, Alter, ethnischer oder sozialer Herkunft, genetischen Merkmalen, Sprache, Religion oder Glaube, politischer oder sonstiger Anschauung, Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, indigener Herkunft, Vermögen, Ehe- oder Familienstand, Behinderung, Gesundheitszustand einschließlich psychischer Gesundheit oder eines sonstigen Status. Dies gilt sowohl für die Arbeitskräfte unseres Unternehmens als auch für Bewerber:innen. Wir dulden keinerlei Form von Missbrauch, Belästigung oder Diskriminierung in jeglichen Situationen, die im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses oder im Zusammenhang mit einer beschäftigungsbezogenen Aktivität stattfinden. Wie in unserem Code of Conduct dargelegt, sind wir bestrebt, ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, das Chancengleichheit für alle fördert. Dies erreichen wir in erster Linie durch unsere verschiedenen Diversity, Equity and Inclusion (DE&I)-Initiativen. Seit der umfassenden Überarbeitung des CoC im Jahr 2024 wurde im Berichtsjahr eine geringfügige Änderung in Bezug auf die Arbeitskräfte unseres Unternehmens vorgenommen: Menschenrechtsfragen wurden ausdrücklich in die Liste der Themen aufgenommen, die über die Integrity Platform als Beschwerden eingereicht werden können.
Standard für unternehmensweites Risikomanagement
In Bezug auf den Standard für unternehmensweites Risikomanagement (Enterprise-Wide Risk Management; EWRM) werden, sofern nicht anders angegeben, die wichtigsten Inhalte des Konzepts mit Relevanz für S1 Arbeitskräfte des Unternehmens, der Überwachungsprozess, der Anwendungsbereich des Konzepts, die Einbeziehung der obersten Führungsebene, die Bezugnahme auf Standards Dritter (sofern zutreffend), die Interessen der wichtigsten Interessenträger:innen bei der Festlegung des Konzepts (sofern zutreffend) und die Art und Weise, wie das Konzept potenziell betroffenen Interessenträger:innen zugänglich gemacht wird, im Abschnitt ESRS 2 Übergeordnete Konzepte behandelt.
Konzepte im Zusammenhang mit Menschenrechten
Menschenrechts-Grundsatzerklärung
In Bezug auf die Menschenrechts-Grundsatzerklärung werden, sofern nicht anders angegeben, die wichtigsten Inhalte des Konzepts mit Relevanz für S1 Arbeitskräfte des Unternehmens, der Überwachungsprozess, der Anwendungsbereich des Konzepts, die Einbeziehung der obersten Führungsebene, die Bezugnahme auf Standards Dritter (sofern zutreffend), die Interessen der wichtigsten Interessenträger:innen bei der Festlegung des Konzepts (sofern zutreffend) und die Art und Weise, wie das Konzept potenziell betroffenen Interessenträger:innen zugänglich gemacht wird, im Abschnitt ESRS 2 Übergeordnete Konzepte behandelt. Die Menschenrechts-Grundsatzerklärung untermauert ausdrücklich unsere im Code of Conduct festgelegten Menschenrechtsverpflichtungen und bestätigt die vollständige Übereinstimmung mit internationalen Standards und Verträgen sowie die Bekämpfung jeglicher Diskriminierung aus den oben genannten Gründen. Die Menschenrechts-Grundsatzerklärung legt spezifische Menschenrechtsverpflichtungen fest, die für die Arbeitskräfte unseres Unternehmens relevant sind, wie unten aufgeführt.
Arbeitnehmerrechte
Dazu gehören angemessene und existenzsichernde Löhne, Arbeitszeiten, Arbeitnehmervertretung, Tarifverhandlungen sowie Maßnahmen gegen Zwangsarbeit, Kinderarbeit und moderne Sklaverei. Wir unterstützen die in der Erklärung der ILO definierten fünf grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit. Wir haben uns zur Einhaltung der Rechte von Arbeitnehmer:innen in Übereinstimmung mit den Kernarbeitsnormen der ILO verpflichtet und erwarten dies auch von unseren Auftragnehmer:innen und Lieferant:innen sowie von Joint Ventures, an denen wir beteiligt sind. Wenn lokale arbeitsrechtliche Normen unter den OMV Standards liegen, die auf internationalem Recht zum Schutz der Menschenrechte basieren, richtet sich OMV nach seinen eigenen höheren Standards, sofern dies nicht gesetzlich verboten ist. OMV ist bestrebt, ein fairer und verantwortungsvoller Arbeitgeber zu sein. Die Wahrung und Förderung von Arbeitnehmerrechten ist eine wesentliche Voraussetzung für die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen in einem lokalen und internationalen Umfeld. Sie ist auch entscheidend dafür, dass sich unsere Arbeitnehmer:innen weltweit – im Einklang mit unseren Geschäftsanforderungen – beruflich weiterentwickeln und ihre persönlichen Ziele verwirklichen können. Mehr über unseren Ansatz zu diesem Thema finden Sie im Abschnitt Betriebliche Veränderungen und Mindestkündigungsfristen.
Sicherheit
Dazu gehören präventive, defensive und gemeinschaftsorientierte Sicherheitsansätze, klare Richtlinien sowie Supervision und Schulungen, die im Einklang mit allen einschlägigen Gesetzen und internationalen Standards oder Initiativen stehen, einschließlich der Freiwilligen Grundsätze zur Wahrung der Sicherheit und der Menschenrechte (Voluntary Principles on Security and Human Rights; VPs) und des Internationalen Verhaltenskodex für private Sicherheitsdienstleister:innen (International Code of Conduct for Private Security Service Providers; ICoC).
Gesundheit und Arbeitsschutz
Dazu gehören das Managementsystem von OMV für Arbeits- und Gesundheitsschutz, einschließlich der Richtlinie und des Managementsystems zur Verhütung von Unfällen am Arbeitsplatz, sowie entsprechende Vorkehrungen in den lokalen Gemeinschaften.
Umwelt und Klimawandel
OMV erkennt das Recht auf eine saubere, gesunde und nachhaltige Umwelt als ein Menschenrecht an, das untrennbar mit vielen anderen Menschenrechten verbunden ist. Mit unserer OMV Strategie 2030 haben wir uns verpflichtet, die Energiewende zu unterstützen und zu beschleunigen, ein verantwortungsvolles Ressourcenmanagement zu betreiben und die Umweltauswirkungen unserer Geschäftstätigkeit zu minimieren. Im Wissen um die sozialen Auswirkungen, die die Energiewende mit sich bringt, ist OMV bestrebt, zu einem gerechten Übergang zu einer ökologisch nachhaltigen Wirtschaft für die Arbeitskräfte des Unternehmens und betroffene Gemeinschaften beizutragen („Just Transition“) und sich mit den sozialen und wirtschaftlichen Folgen auseinanderzusetzen, die aus diesem Übergang resultieren.
Die OMV Menschenrechts-Grundsatzerklärung stellt unser umfassendes Commitment zur Wahrung der Menschenrechte in unseren Geschäftstätigkeiten, zur Ermittlung aller potenziellen bzw. tatsächlichen nachteiligen Auswirkungen und zum angemessenen Umgang damit dar. Dies wird durch unser Verfahren zur Erfüllung der Sorgfaltspflicht ermöglicht, das auf zwei wesentlichen Mechanismen basiert:
Menschenrechtsmanagementsystem
Das OMV Menschenrechtsmanagementsystem (Human Rights Management System; HRMS) bietet einen Rahmen für das aktive Management der Auswirkungen und Risiken von OMV im Bereich der Menschenrechte und unterstützt das Engagement des Unternehmens für die Achtung der Menschenrechte, wie es in der Menschenrechts-Grundsatzerklärung des OMV Konzerns dargelegt ist. Das HRMS besteht aus der OMV Menschenrechtsverantwortungsmatrix, einer Beschreibung des Verfahrens zur Erfüllung der menschenrechtlichen Sorgfaltspflicht (Human Rights Due Diligence; HRDD) von OMV sowie der entsprechenden Rollen und Verantwortlichkeiten bei deren Umsetzung. Wir haben spezifische Anforderungen unter anderem in Bezug auf Arbeits- und Ruhezeiten, angemessene existenzsichernde Löhne sowie Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz festgelegt. Diese Anforderungen, die alle im Einklang mit internationalen Menschenrechtsstandards stehen, sind in unsere Menschenrechtsverantwortungsmatrix integriert, die die Grundlage für alle unsere Sorgfaltsprüfungen bildet. Wo immer wir Lücken in der Umsetzung dieser internationalen Standards feststellen, wie sie in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte bzw. von der ILO oder der OECD festgelegt sind, entwickeln wir Aktionspläne, um diese Lücken zu schließen und unserer Verpflichtung in vollem Umfang gerecht zu werden.
Bei der Überarbeitung unserer Menschenrechtsgrundsätze und -prozesse, einschließlich der Menschenrechts-Grundsatzerklärung von 2022 und des Menschenrechtsmanagementsystems von 2024, bezogen wir eine Vielzahl interner Interessenträger:innen in die Gap-Analyse und Konsultationsphase mit ein. Die Arbeitnehmervertreter:innen wurden auch zu unserem Vorschlag, das E-Learning zu Menschenrechten zu einer obligatorischen Schulungsanforderung für Arbeitnehmer:innen zu machen, konsultiert und haben diesen unterstützt. OMV hat sich öffentlich verpflichtet, nachteilige Auswirkungen auf die Menschenrechte, an denen wir beteiligt sind, zu adressieren und angemessene Maßnahmen zu deren Vermeidung, Minderung und, falls erforderlich, Wiedergutmachung zu ergreifen. Wir erachten Beschwerdemechanismen als unverzichtbares Instrument zur Verhinderung und zum Management unserer negativen Auswirkungen auf lokale Gemeinschaften, Arbeitnehmer:innen und andere Interessenträger:innen. Unser Ziel besteht darin, alle eingegangenen Beschwerden in Übereinstimmung mit den UN-Wirksamkeitskriterien zu bearbeiten, unabhängig davon, ob sie auf tatsächliche oder vermeintliche Sachverhalte zurückzuführen sind und ob der:die Beschwerdeführer:in bekannt oder anonym ist.
Menschenrechtliche Sorgfaltspflicht und Menschenrechtsverantwortungsmatrix
Das Verfahren zur Erfüllung der menschenrechtlichen Sorgfaltspflicht folgt den Schritten, die in den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte definiert sind, und lässt sich in vier wichtigen Schritten zusammenfassen: Ermitteln, Adressieren, Wirksamkeitskontrolle und Abhilfe. Die Menschenrechtsverantwortungsmatrix ist unser präventives Instrument zur Adressierung von negativen Auswirkungen, die im Zusammenhang mit der Anwendung der Menschenrechtsgrundsätze festgestellt werden. In allen Phasen des fortlaufenden Verfahrens zur Erfüllung der menschenrechtlichen Sorgfaltspflicht verwenden wir sie als gemeinsame Grundlage. Dabei stellen wir die Gegebenheiten vor Ort den in der Matrix definierten konkreten Verantwortlichkeiten gegenüber und identifizieren alle Abweichungen, auf die wir uns konzentrieren müssen. Dieser Ansatz hilft uns dabei, alle potenziellen Auswirkungen unserer Geschäftstätigkeiten auf die Menschenrechte zu identifizieren und Prioritäten für das Management unserer Auswirkungen zu setzen.
Konzepte in Bezug auf Gesundheit, Sicherheit und Wohlergehen
Alle Konzepte für Gesundheit, Sicherheit und Wohlergehen sind durch die HSSE-Strategie 2030 des OMV Konzerns miteinander verbunden. Diese Strategie basiert auf der HSSE-Direktive und skizziert konkrete mittelfristige Ziele zur Unterstützung der Geschäftsstrategie des Konzerns. Mehr dazu finden Sie unter ESRS 2 Übergeordnete Konzepte. Diese Konzepte zielen alle darauf ab, die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz bei OMV in verschiedenen Phasen und durch verschiedene Initiativen zu verbessern. So tragen sie dazu bei, mögliche negative Auswirkungen auf die Gesundheit und Sicherheit unserer Arbeitskräfte, die durch eine unangemessene Personalbesetzung entstehen könnten, zu minimieren. Außerdem unterstützen sie unseren potenziellen und tatsächlichen positiven Einfluss auf die Zufriedenheit und Gesundheit unserer Arbeitnehmer:innen, indem sie für einen gesunden und sicheren Arbeitsplatz sorgen. Die Konzepte und Bestimmungen im Zusammenhang mit Gesundheit, Sicherheit und Wohlergehen bilden auch das Konzept und Managementsystem in Bezug auf die Verhütung von Arbeitsunfällen bei OMV. Konkret sind die Konzepte zur Verhütung von Arbeitsunfällen die HSSE-Direktive, der Standard für das Management von Sicherheit am Arbeitsplatz und das HSSE-Risikomanagement. Das HSSE-Managementsystem umfasst auch ein Element, das sich speziell der Prävention von Arbeitsunfällen widmet.
HSSE-Direktive
In Bezug auf die HSSE-Direktive werden, sofern nicht anders angegeben, die wichtigsten Inhalte des Konzepts mit Relevanz für S1 Arbeitskräfte des Unternehmens, der Überwachungsprozess, der Anwendungsbereich des Konzepts, die Einbeziehung der obersten Führungsebene, die Bezugnahme auf Standards Dritter (sofern zutreffend), die Interessen der wichtigsten Interessenträger:innen bei der Festlegung des Konzepts (sofern zutreffend) und die Art und Weise, wie das Konzept potenziell betroffenen Interessenträger:innen zugänglich gemacht wird, im Abschnitt ESRS 2 Übergeordnete Konzepte behandelt.
Die spezifischen HSSE-Commitments, die in dieser Direktive festgeschrieben und für alle Arbeitnehmer:innen unter den Arbeitskräften des Unternehmens relevant sind, sind im Folgenden aufgeführt.
Risikobewertungen
Unser Risikomanagementansatz umfasst die Identifizierung von Gefahren, die Bewertung von Risiken und die Implementierung geeigneter Kontrollen. Vorschriften für das Risikomanagement werden entwickelt, aufrechterhalten und angewendet. HSSE-Risiken bei Übernahmen und Veräußerungen werden bewertet, um eine solide Entscheidungsfindung zu ermöglichen. Alle Standorte und Aktivitäten werden systematisch und in regelmäßigen Abständen überprüft. Verfahren und Vorschriften werden auf ihre HSSE-Auswirkungen geprüft. Arbeitsmedizinische Untersuchungen werden durchgeführt, um zu verhindern, dass Arbeitnehmer:innen durch ihre spezifische Arbeit oder ihr Arbeitsumfeld Schaden erleiden. Die Risiken werden entsprechend folgender Hierarchie kontrolliert: Beseitigen – Tolerieren – Reduzieren – Übertragen („Eliminate – Tolerate – Reduce – Transfer“). Der Prozess der Gefahrenermittlung und Risikobewertung wird dokumentiert, aufrechterhalten und am Ort des Einsatzes verfügbar gemacht. Festgestellte Probleme werden gemeldet und adressiert, Folgemaßnahmen entsprechend ihrer Priorität zeitnah umgesetzt und ihre Wirksamkeit überprüft. Personen, die Gefahren ausgesetzt sind, werden auf die Risiken, die durchgeführten Kontrollen und ihre Verantwortlichkeiten aufmerksam gemacht. Gefahrenregister und Risikobewertungen werden regelmäßig aktualisiert und überprüft. Wesentliche Risiken und deren entsprechende Minderungsmaßnahmen werden im Rahmen des unternehmensweiten Risikomanagement-(EWRM-)Systems evaluiert und überwacht und in einer konzernweiten Datenbank, dem Active Risk Management System (ARMS), dokumentiert. Sie werden dem Topmanagement berichtet – zumindest zweimal jährlich, aber immer, sobald neue Themen anstehen. Das Senior Management ist in die Überprüfung der als vorrangig eingestuften Risiken direkt eingebunden.
Audits
Um die effektive Umsetzung der HSSE-Vorschriften zu bewerten und Bereiche mit Verbesserungsbedarf zu ermitteln, haben wir ein Audit- und Überprüfungssystem eingerichtet. Dieses System stellt sicher, dass HSSE-relevante Informationen und Daten regelmäßig gesammelt, gemeldet, kompiliert und analysiert werden. Unsere HSSE-Vorschriften werden von unabhängiger Seite überprüft, um eine kontinuierliche Verbesserung zu gewährleisten. Die HSSE-Aspekte aller Tätigkeiten werden regelmäßig von uns selbst und von unabhängigen Stellen gemäß den festgelegten Verfahren geprüft. Wir stellen sicher, dass Ressourcen für die Durchführung dieser Audits und Überprüfungen zur Verfügung stehen. Maßnahmen, die sich aus Audits und Überprüfungen ergeben, werden hinsichtlich ihrer Qualität bewertet und überwacht, bis sie zufriedenstellend geklärt sind. Wir sorgen dafür, dass Systeme, Konzepte, Arbeitsprozesse, Aktivitäten oder Aufgaben den festgelegten Vorschriften entsprechen, und überprüfen die Möglichkeit des Zugriffs auf die geltenden HSSE-Vorschriften.
Meldung und Untersuchung von Zwischenfällen als Abhilfemaßnahme
Alle Arbeitnehmer:innen und Auftragnehmer:innen sind angehalten, dem Linienmanagement unsichere Arbeitsbedingungen und unsicheres Verhalten zu melden, damit Situationen mit Unfallgefahr erkannt und verhindert werden können. Wir begrüßen diese Verbesserungsvorschläge von Arbeitnehmer:innen und Auftragnehmer:innen auf lokaler Ebene. Alle Zwischenfälle, Gefahrensituationen, HSSE-Begehungen, Audits, Erkenntnisse und festgelegten Maßnahmen werden in unserem zentralen HSSE-Melderegister erfasst und nachverfolgt. Über die Learning-Plattform „My Success Factors“ finden regelmäßige Online-Schulungen statt, um die effektive Nutzung des HSSE-Melderegisters sicherzustellen.
Gesundheitsstandard
Der OMV Gesundheitsstandard bietet Leitlinien, um die potenziellen negativen Auswirkungen auf die Gesundheit der Arbeitnehmer:innen, die durch eine Diskrepanz zwischen Personalbedarf und projektbedingtem Druck entstehen können, abzumildern. Damit wird eine wirksame Gesundheitsversorgung für Arbeitnehmer:innen im gesamten Unternehmen sichergestellt, wobei der Schwerpunkt auf dem Management von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sowohl für die Arbeitskräfte unseres Unternehmens als auch für die Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette, die an OMV Standorten arbeiten, liegt. Gemäß dem Standard basiert die Gesundheitsversorgung des OMV Konzerns auf vier Säulen: Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, kurative Medizin, Notfallversorgung und -vorsorge sowie Präventionsprogramme für physische und psychische Gesundheit. Darüber hinaus enthält der Standard die wichtigsten Prinzipien, Rollen und Verantwortungsbereiche sowie Kommunikationswege innerhalb des OMV Konzerns und gibt den Rahmen für das Management der Maßnahmen zur Gesundheitsvorsorge und Gesundheitsversorgung sowie für die Zusammenarbeit zwischen den HSSE-Spezialist:innen vor. Er ergänzt die lokalen rechtlichen Anforderungen, wodurch es uns möglich ist, ein weitgehend einheitliches Niveau von Gesundheitsdiensten und den Zugang zu medizinischen Einrichtungen an allen Standorten von OMV sicherzustellen. In Bezug auf den Gesundheitsstandard sind, sofern nicht anders angegeben, sein Anwendungsbereich, die Einbeziehung der obersten Führungsebene, die Bezugnahme auf Standards Dritter (sofern zutreffend), die Interessen der wichtigsten Interessenträger:innen bei der Festlegung des Konzepts (sofern zutreffend), der Überwachungsprozess und die Art und Weise, wie das Konzept potenziell betroffenen Interessenträger:innen zugänglich gemacht wird, dieselben wie für die HSSE-Direktive und werden im Abschnitt ESRS 2 Übergeordnete Konzepte behandelt. Zusätzlich gilt der OMV Gesundheitsstandard auch für das medizinische Personal, das medizinische Dienstleistungen und medizinische Beratungsdienste für die OMV Konzerngesellschaften erbringt.
Standard für die Meldung, Untersuchung und Klassifizierung von Zwischenfällen
OMV ist bestrebt, seinen Arbeitnehmer:innen und Auftragnehmer:innen einen sicheren Arbeitsplatz zu bieten. Wir erachten dies nicht nur als moralische Verpflichtung, sondern auch als wichtige Voraussetzung, um einen reibungslosen Betrieb ohne kostspielige Anlagenabschaltungen oder Verzögerungen aufgrund von Zwischenfällen zu gewährleisten. Der Standard von OMV für die Meldung, Untersuchung und Klassifizierung von Zwischenfällen enthält eine klare Darstellung des systematischen Ansatzes, der (über die lokalen/nationalen Gesetze hinaus) zu befolgen ist. Er umfasst auch Vorschriften sowie Rollen und Verantwortlichkeiten bei der Meldung, Berichterstattung, Untersuchung und Klassifizierung von Zwischenfällen innerhalb des Unternehmens. Darüber hinaus finden sich darin geeignete Präventiv- und Korrekturmaßnahmen. Damit soll sichergestellt werden, dass sämtliche Zwischenfälle zeitgerecht identifiziert und gemeldet werden. Arbeitsbedingte Zwischenfälle mit Auswirkungen oder potenziell schwerwiegenden Auswirkungen auf die Gesundheit und Sicherheit von Menschen, die Umwelt, die Arbeitskräfte unseres Unternehmens, die Qualität, unsere Kund:innen, unser Kapital und unsere Anlagen, unsere Reputation, das Medieninteresse oder die Compliance werden gründlich untersucht. Dabei gilt es auch, ihre direkten, zugrunde liegenden und systemischen Ursachen zu ermitteln. In Bezug auf den Standard für die Meldung, Untersuchung und Klassifizierung von Zwischenfällen sind, sofern nicht anders angegeben, der Anwendungsbereich des Konzepts, die Einbeziehung der obersten Führungsebene, die Bezugnahme auf Standards Dritter (sofern zutreffend), die Interessen der wichtigsten Interessenträger:innen bei der Festlegung des Konzepts (sofern zutreffend), der Überwachungsprozess und die Art und Weise, wie das Konzept potenziell betroffenen Interessenträger:innen zugänglich gemacht wird, dieselben wie für die HSSE-Direktive und werden im Abschnitt ESRS 2 Übergeordnete Konzepte behandelt.
Standard für das Management von Sicherheit am Arbeitsplatz
Der Standard für das Management von Sicherheit am Arbeitsplatz ist ein integraler Bestandteil des HSSE-Managementsystems des Konzerns. Dafür kommen standardisierte Anweisungen, Verfahren und Spezifikationen zur Anwendung, um sicheres Arbeiten zu gewährleisten. Zu den grundlegenden Komponenten gehören unsere Organisation, die Ressourcen und Managementprozesse, die Performance, die Sicherheitskultur sowie dokumentierte Praktiken, die mit der ISO 45001 in Einklang stehen. Ziel ist es, einen Rahmen für die Prävention von arbeitsbezogenen Zwischenfällen zu schaffen, Arbeitssicherheitsziele zu entwickeln und umzusetzen und systematische Prozesse zu etablieren, bei denen Sicherheitsrisiken und Verbesserungsmöglichkeiten berücksichtigt werden. Dazu gehören die Ermittlung von Gefahren, die Bewertung von Arbeitssicherheitsrisiken und die Einrichtung von betrieblichen Kontrollen, mit denen sich solche Risiken auf ein Minimum beschränken lassen. Darüber hinaus geht es um eine Sensibilisierung für Arbeitssicherheitsrisiken und deren Minderung durch Informationen, Kommunikation und Schulungen, eine kontinuierliche Bewertung und Verbesserung der Sicherheitsperformance, die Entwicklung der erforderlichen Kompetenzen und die Förderung einer ausgereiften Sicherheitskultur. Hierbei müssen die Einbindung von Arbeitnehmer:innen und Auftragnehmer:innen sowie deren Informierung und Beteiligung sichergestellt werden. In Bezug auf den Standard für das Management von Sicherheit am Arbeitsplatz sind, sofern nicht anders angegeben, der Anwendungsbereich des Konzepts, die Einbeziehung der obersten Führungsebene, die Interessen der wichtigsten Interessenträger:innen bei der Festlegung des Konzepts (sofern zutreffend), der Überwachungsprozess und die Art und Weise, wie das Konzept potenziell betroffenen Interessenträger:innen zugänglich gemacht wird, dieselben wie für die HSSE-Direktive und werden im Abschnitt ESRS 2 Übergeordnete Konzepte behandelt.
Konzepte in Bezug auf Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle und sonstige arbeitsbezogene Rechte
Unsere Konzepte in Bezug auf gleiche Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und andere arbeitsbezogene Rechte basieren auf der OMV „People & Culture“-Strategie 2030, die die Vision und kulturelle Orientierung für alle unsere Personalangelegenheiten vorgibt und sich auf die Arbeitnehmererfahrung („Employee Experience“), die organisatorische Entwicklung („Organizational Evolution“), neue Arbeitsweisen („New Ways of Working“) und die Förderung von Talenten („Growing Talent“) konzentriert. Die Strategie ist eng auf die Geschäftsstrategie des Unternehmens für 2030 abgestimmt und ermöglicht es OMV somit, seine Transformations- und Wachstumsziele zu erreichen und gleichzeitig eine leistungsstarke, inklusive und innovative Kultur zu fördern, die die Entwicklung von Führungskräften, das Talentmanagement, die Diversität und die organisatorische Effektivität unterstützt.
Personalrichtlinie
Die Personalrichtlinie (HR-Direktive) von OMV schafft den operationellen Rahmen und die entsprechende Governance zur Umsetzung der Ambitionen der P&C-Strategie. Dabei werden HR-Prozesse und ‑Regelungen im gesamten OMV Konzern und allen seinen Unternehmen, mit Ausnahme von Borealis, entwickelt. Sie umreißt die wichtigsten Grundsätze, Werte und organisatorischen Strukturen für HR-Funktionen und geht detailliert auf Rollen und Verantwortlichkeiten, HR-Prozesse und die Governance ein. Ziel der Richtlinie ist es, Konsistenz, interne Gleichbehandlung und Transparenz in der Personalpolitik zu gewährleisten. Darüber hinaus unterstützt sie die Konzernstrategie und schafft einen Mehrwert, indem das gesamte Unternehmen in Personalangelegenheiten einbezogen wird. Sie deckt Bereiche wie Vergütungsmanagement, Talentakquise, Personalentwicklung, internationale Mobilität und Personaladministration ab, wobei lokale Gesetze und länderspezifische Vorschriften berücksichtigt werden. Mit ihren besonderen Bestimmungen zur Personalentwicklung trägt unsere HR-Direktive dazu bei, das Risiko einer ineffizienten Umschulung und Weiterbildung und damit das Risiko einer erfolglosen Umsetzung unserer Strategie zu mindern. Durch die Regulierung der Rekrutierung von Talenten, der Personalverwaltung und arbeitszeitbezogener Belange trägt die Direktive auch dazu bei, die potenziellen negativen Auswirkungen auf das Gesundheits- und Sicherheitsmanagement zu mindern, die durch falsch abgestimmten Personalbedarf und Ressourcenengpässe bei Projekten verursacht werden. Nicht zuletzt tragen die Grundsätze der Richtlinie in Bezug auf Gleichbehandlung, Transparenz, Vergütungsmanagement sowie Arbeitszeit und Flexibilität dazu bei, unseren tatsächlichen und potenziellen positiven Einfluss auf die Steigerung der Zufriedenheit, Produktivität und Gesundheit unserer Arbeitnehmer:innen durch gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen und die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zu nutzen. Die Wirksamkeit der Direktive wird regelmäßig von den jeweiligen Funktionen durch Bewertungen und die Verfolgung des Fortschritts anhand von Zielvorgaben überwacht.
Unterstützt wird diese Richtlinie durch ihren Anhang 1, der die People & Culture Ethics Policy enthält. Darin ist festgeschrieben, dass OMV keine Form von Missbrauch, Belästigung oder Diskriminierung in jeglicher Art und Weise, die im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses stattfinden, toleriert. Die HR-Direktive und die People & Culture Ethics Policy unterstreichen die Bedeutung, die dem Umgang mit Diversität bei OMV zukommt. Diversität ist für uns eine wesentliche Stärke, auf der wir aktiv aufbauen. Gleichzeitig schaffen wir ein Umfeld, in dem alle Arbeitnehmer:innen frei von Belästigung, unrechtmäßiger Diskriminierung und Vergeltungsmaßnahmen arbeiten können. Unser Ziel ist es, fortlaufend neue Initiativen und Maßnahmen zu entwickeln, um die Vielfalt und Chancengleichheit innerhalb unseres Unternehmens weiter auszubauen. Über unseren SpeakUp-Kanal kann jede:r online Bedenken hinsichtlich schwerwiegenden arbeitsbezogenen Fehlverhaltens, einschließlich Belästigung und diskriminierender Praktiken, äußern. Die HR-Direktive wurde mit Leitlinien zu diesem internen Beschwerdekanal („SpeakUp-Kanal“) aktualisiert, der den Arbeitnehmer:innen unseres Unternehmens zur Verfügung steht.
Der:die Senior Vice President der Abteilung People & Culture trägt die oberste Verantwortung für die Umsetzung der HR-Direktive und der People & Culture Ethics Policy. Fachexpert:innen von OMV (z. B. aus der P&C-Abteilung, Menschenrechtsexpert:innen, juristische Expert:innen) waren entweder direkt an der Entwicklung der HR-Direktive und der P&C Ethics Policy beteiligt oder wurden im Rahmen des internen Konsultationsprozesses um Feedback zu den Entwürfen der Konzepte gebeten. Die HR-Direktive und die People & Culture Ethics Policy werden allen OMV Arbeitnehmer:innen über die Regulations Alignment Platform im OMV Intranet und bei Bedarf im Rahmen von Schulungen zur Verfügung gestellt.
Die spezifischen Menschenrechtsverpflichtungen, die in der HR-Direktive festgeschrieben und für die Arbeitskräfte des Unternehmens relevant sind, sind im Folgenden aufgeführt.
Arbeitszeiten und Flexibilität
Wir sorgen für die Einhaltung maßgeblicher lokaler Arbeitszeit- und Überstundenregelungen. Wir ermöglichen auch Teilzeitarbeit. Unsere Teilzeitkräfte haben generell Anspruch auf die gleichen Zusatzleistungen wie Vollzeitkräfte, außer wenn diese Leistungen an den Umfang der geleisteten Arbeitsstunden gebunden sind (z. B. eine bestimmte Anzahl von Homeoffice-Tagen pro Monat, wobei Vollzeitkräfte Anspruch auf mehr Homeoffice-Tage haben als Teilzeitkräfte). Entsprechend den lokalen gesetzlichen Vorschriften bieten wir weitere flexible Arbeitsmöglichkeiten an, wie etwa spezielle Teilzeitarbeit für bestimmte Altersgruppen oder Möglichkeiten für das Arbeiten von zu Hause aus, wodurch sich unsere Arbeitnehmer:innen die Zeit flexibler einteilen können. Wir bieten verschiedene Formen von lang- und kurzfristigen Unterbrechungen der Berufstätigkeit an, wie Sabbaticals und Elternzeit oder andere Formen des Betreuungsurlaubs.
Betriebliche Veränderungen und Mindestkündigungsfristen
Unsere Personalpolitik basiert auf langfristiger Beschäftigung. Sowohl die Arbeitnehmer:innen als auch unser Unternehmen profitieren von langfristigen Arbeitsverhältnissen. In diesem Zusammenhang sind wir uns bewusst, dass Arbeitsplatzsicherheit nicht nur für die einzelnen Arbeitnehmer:innen, sondern auch für die Gesellschaft und die betroffene Region ein großes Anliegen darstellt. Wir streben daher danach, dieser Verantwortung durch die Entwicklung umfassender Geschäftskontinuitätspläne gerecht zu werden. Wo geschäftliche, organisatorische oder sicherheitsrelevante Veränderungen Anpassungen am Arbeitsplatz oder sogar eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfordern, evaluieren wir alle Optionen, führen konstruktive Dialoge und reagieren mit größtmöglicher Sorgfalt und Sensibilität. Für fast alle unsere Arbeitnehmer:innen gelten im Falle von Umstrukturierungen arbeitsrechtliche oder tarifvertragliche Kündigungsfristen. In Fällen, in denen eine Trennung von Arbeitnehmer:innen unvermeidbar wird, berücksichtigen wir die wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen auf die betroffenen Personen im größtmöglichen Umfang. Wir verpflichten uns, in jedem Land, in dem wir tätig sind, die lokalen Gesetze hinsichtlich der Mindestkündigungsfristen einzuhalten.
Entlohnung und Vergütung
Wir verpflichten uns, in den Regionen, in denen wir tätig sind, lokal angemessene Löhne zu zahlen. Für fast alle unsere Arbeitnehmer:innen sind Mindestlöhne oder -gehälter gesetzlich festgelegt oder tarifvertraglich vereinbart. Zu diesem Zweck werden jährliche Vergütungsüberprüfungen durchgeführt. OMV beobachtet kontinuierlich Markttrends und internationale bewährte Verfahren, um die bestqualifizierten Talente aus aller Welt zu gewinnen, zu motivieren und zu halten. Grundgehälter werden gemäß international anerkannten Methoden zur Bestimmung von Marktvergütungsniveaus festgelegt und entsprechen den relevanten gesetzlichen Vorschriften, wie zum Beispiel Tarifverträgen. Die Grundgehälter sind marktgerecht und fair und auf die Position und Expertise der Arbeitnehmer:innen zugeschnitten. OMV fördert gleiche Bezahlung in allen Karrierestufen, zum Beispiel durch die Festlegung standardisierter Einstiegsgehälter, die jährlich entsprechend der lokalen Marktsituation überprüft werden. Zur Förderung und Unterstützung der OMV Strategie bieten wir überdies auch Vergütungs- und Leistungspakete, die auf den relevanten Arbeitsmärkten in der Öl-, Gas- und Chemieindustrie wettbewerbsfähig sind.
People & Culture Ethics Policy zur Nichtdiskriminierung
Mit unserer People & Culture Ethics Policy möchten wir gleiche Beschäftigungschancen ohne Diskriminierung oder Belästigung, einschließlich sexueller Belästigung, auf der Grundlage der im Abschnitt Code of Conduct genannten Gründe gewährleisten. Diese Richtlinie gilt für alle Bewerber:innen und Arbeitnehmer:innen, alle Tochtergesellschaften, an denen OMV eine Mehrheitsbeteiligung hält, sowie alle verbundenen Unternehmen unter der Kontrolle von OMV, die diese Richtlinie entweder unverändert anwenden oder Richtlinien einführen, die mit dieser Richtlinie im Einklang stehen. Unabhängig von der Identität bzw. der Position des:der Zuwiderhandelnden sollen alle wahrgenommenen Fälle von Diskriminierung und Belästigung bei OMV gemeldet werden, und Vergeltungsmaßnahmen sind bei OMV untersagt. Eigens zu diesem Zweck hat OMV Kanäle entwickelt, über die Interessenträger:innen ihren Beschwerden Ausdruck verleihen können. Alle gemeldeten Anschuldigungen wegen Belästigung, Diskriminierung oder Vergeltung werden unverzüglich untersucht, wobei unter anderem die Grundsätze der Vertraulichkeit, der Anonymität, der fairen und gleichen Behandlung sowie des angemessenen Schutzes eingehalten werden. Über diese Richtlinie fördert OMV die Zufriedenheit und Gesundheit seiner Arbeitnehmer:innen, indem ein sicheres, respektvolles und motivierendes Umfeld geschaffen wird. Die wirksame Umsetzung dieser Richtlinie wird durch Stichprobenkontrollen, Untersuchungen von Beschwerden und interne Audits überwacht. In Bezug auf die P&C Ethics Policy sind, sofern nicht anders angegeben, der Anwendungsbereich des Konzepts, die Einbeziehung der obersten Führungsebene, die Interessen der wichtigsten Interessenträger:innen bei der Festlegung des Konzepts (sofern zutreffend) und die Art und Weise, wie das Konzept potenziell betroffenen Interessenträger:innen zugänglich gemacht wird, identisch mit der HR-Direktive.
Vision zu Diversität, Gleichstellung und Inklusion
OMV verpflichtet sich, gleiche Beschäftigungschancen zu gewährleisten, wie es in der P&C Ethics Policy festgeschrieben ist, um unsere positiven Auswirkungen für alle Arbeitnehmer:innen zu verstärken. Die „Diversity, Equity & Inclusion“-(DE&I-)Vision baut auf bestehenden Konzepten auf und unterstützt das Bestreben von OMV, eine faire Behandlung und Chancengleichheit für alle Arbeitnehmer:innen zu gewährleisten, Diskriminierung nicht zu tolerieren und ein inklusives Arbeitsumfeld zu fördern. Die DE&I-Vision des OMV Konzerns gründet auf drei wichtigen Säulen: Vielfalt der Gedanken und Erfahrungen, Chancengleichheit sowie inklusive und sichere Räume. Diese Vision stützt sich auf folgende Konzepte, in denen niedergelegt ist, dass OMV Missbrauch, Belästigung oder Diskriminierung in keinerlei arbeitsbezogener Situation duldet: den Code of Conduct, die HR-Direktive (einschließlich der P&C Ethics Policy) und die Menschenrechts-Grundsatzerklärung. Darüber hinaus engagiert sich OMV für inklusive Praktiken und positive Handlungen für besonders schutzbedürftige Gruppen innerhalb seiner Belegschaft. Insbesondere für Frauen stellen wir durch unsere Initiativen zur Chancengleichheit die Gleichstellung der Geschlechter bei der Rekrutierung, Einstellung und Beförderung sicher. Darüber hinaus hat OMV unterstützende Maßnahmen eingeführt, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern, Mutterschaftsurlaub ermöglichen und die Karriereentwicklung von Frauen unterstützen.
In Österreich bieten wir Kinderbetreuungsmöglichkeiten und familienfreundliche Räumlichkeiten. Im Headoffice gibt es beispielsweise einen verschließbaren Ruheraum für schwangere Arbeitnehmerinnen und in der Raffinerie Schwechat ein voll ausgestattetes Eltern-Kind-Büro mit Arbeitsplätzen und Spielbereichen. Im Jahr 2025 hatten bei OMV 100% der Frauen und 100% der Männer Anspruch auf Familienurlaub. 10% der Frauen und 5,6% der Männer nahmen diese Möglichkeit in Anspruch. Alle diese Grundsätze werden Hand in Hand mit den entsprechenden Konzepten und durch eine konzernweite DE&I-Governance-Struktur sowie freiwillige Arbeitnehmerressourcengruppen (Employee Resource Groups; ERGs) umgesetzt. Zusätzlich ist das Erreichen unserer Diversitätsziele in den ESG-Zielen im Long-Term Incentive Plan (LTIP) festgeschrieben, der an die Vorstandsvergütung geknüpft ist. Wir haben Diversitätsziele in unseren Personalprozessen, wie etwa Rekrutierung, Talent- und Nachfolgeplanung, Lernen und Führungskräfteentwicklung, verankert. Damit wollen wir sicherstellen, dass weibliche Talente identifiziert und Frauen über ihre gesamte Karriere hinweg unterstützt werden. Mehr dazu finden Sie im Abschnitt S1-5 Ziele im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens.