S1-5 Ziele im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens

Ziele im Zusammenhang mit Menschenrechten

[MDR-T-80a] Professionelle Schulungen in Bezug auf und die Sensibilisierung für Menschenrechte sind von entscheidender Bedeutung, um unser Engagement für die Menschenrechte, wie es in unserem Code of Conduct und der Menschenrechts-Grundsatzerklärung dokumentiert ist, mit Leben zu erfüllen. Es ist wichtig, dass unsere Arbeitskräfte ihre eigenen Rechte sowie die Rechte der Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette und der betroffenen Gemeinschaften kennen. Mit diesem Wissen werden sie für Menschenrechte sensibilisiert, können gemeinsam bessere Arbeitsbedingungen schaffen und negative Auswirkungen einer unzureichenden Anwendung von Menschenrechtsstandards erkennen und adressieren. Deshalb ist unser verpflichtendes E-Learning zum Thema Menschenrechte ein wesentlicher Bestandteil des Schulungsprogramms für alle Arbeitnehmer:innen weltweit.

[MDR-T-80f] Das Ziel wurde festgelegt, um einen messbaren und vergleichbaren KPI zu schaffen und durch Schulungs- und Sensibilisierungsinitiativen die Fähigkeiten im Umgang mit Menschenrechten zu verbessern. Zum Zeitpunkt der Festlegung dieses Ziels hatten nur wenige Mitbewerber:innen messbare Ziele im Zusammenhang mit Menschenrechten, und wir erkannten das Schulungsziel als ein wertvolles Instrument zur Unterstützung der Umsetzung unseres Commitments. Ursprünglich konzentrierte sich der KPI auf eine spezifische Zielgruppe (Arbeitskräfte in Konzernfunktionen, die Menschenrechtsrisiken managen, sowie entsprechende Funktionen in Ländern mit erhöhten Menschenrechtsrisiken) mit einem Bezugswert von 4%, die im Jahr 2017 geschult wurden. Bis 2019 hatten wir bereits 82% der Arbeitnehmer:innen dieser Gruppe geschult und beschlossen, den Umfang auf die gesamte Belegschaft auszuweiten, wobei wir einen neuen Bezugswert von 47% geschulten Arbeitnehmer:innen im Jahr 2019 festlegten. [S1-5.47a, MDR-T-80h, 80i] Interne Interessenträger:innen, die in der Festlegung des Ziels involviert waren, umfassten Vorstandsmitglieder (z. B. im Rahmen von Vorstands-Workshops während der Entwicklung unserer Nachhaltigkeitsstrategie 2017/18), den Betriebsrat (Diskussion und Zustimmung zum verpflichtenden E-Learning-Modul 2022) und die Abteilung P&C Learning Services (laufende Beratung und Abstimmung mit Expert:innen). Das Ziel wurde durch den OMV Vorstand freigegeben. Im Berichtsjahr wurden keine Änderungen an diesem Ziel oder den damit verbundenen Kennzahlen vorgenommen.

Ziele im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle und sonstigen arbeitsbezogenen Rechten

[MDR-T-80a] OMV verpflichtet sich, den Frauenanteil auf Führungsebene zu erhöhen, um gleiche Beschäftigungschancen zu gewährleisten, wie es in der P&C Ethics Policy festgeschrieben ist. Dieses Ziel leitet sich aus der DE&I-Vision von OMV ab und unterstützt das Bestreben von OMV, eine faire Behandlung und Chancengleichheit für alle Arbeitnehmer:innen zu gewährleisten, Diskriminierung nicht zu tolerieren und ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu fördern, um so die positiven Auswirkungen eines vielfältigen, inklusiven und gerechten Arbeitsumfelds aufrechtzuerhalten.

[MDR-T-80f] Führungsebene ist definiert als OMV Stufe 15 und höher sowie Borealis Stufe 14 und höher, um sich in Richtung der EU-Richtlinie zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den Direktoren börsennotierter Gesellschaften und über damit zusammenhängende Maßnahmen (2022/2381) zu bewegen. [MDR-T-80h] Dieses Ziel wurde im Rahmen interner Konsultationen von der P&C-Abteilung entwickelt. Anschließend wurde es dem Vorstand, den DE&I-Sponsor:innen von OMV, Group Sustainability und anderen relevanten Unternehmens- und Geschäftsfunktionen innerhalb von OMV, OMV Petrom und Borealis zur Prüfung unterbreitet. In der Folge wurde das Ziel vom OMV Vorstand genehmigt. [MDR-T-80i] An diesem Ziel wurden im Berichtsjahr geringfügige Änderungen vorgenommen. Im Jahr 2025 änderte OMV den Anwendungsbereich dieses Ziels von „ohne Akquisitionen, Personenzahl von DUNATÀR Köolajtermék Tároló és Kereskedelmi Kft. und SapuraOMV“ zu „ohne Akquisitionen, Personenzahl des Borealis Konzerns an Standorten in den USA“. Dies ist bedingt durch die Integration von DUNATÀR Köolajtermék Tároló és Kereskedelmi Kft. und den Verkauf von SapuraOMV. Aus Gründen der Einhaltung der US-amerikanischen Antidiskriminierungsgesetze wurden Positionen und Stelleninhaber:innen an Standorten in den USA ausgeschlossen. Darüber hinaus wurden die Definitionen der Führungsebenen von OMV geringfügig angepasst. Aus Konsistenzgründen wurde der Titel dieses Ziels entsprechend aktualisiert.

[MDR-T-80a] OMV hat sich dazu verpflichtet, die Anzahl weiblicher Vorstandsmitglieder von OMV, OMV Petrom und Borealis zu erhöhen. Dies wird durch unsere P&C Ethics Policy unterstützt, die Chancengleichheit ohne Diskriminierung oder Belästigung aus irgendeinem Grund vorschreibt. Das Ziel konzentriert sich darauf, die positiven Auswirkungen in Bezug auf Chancengleichheit für alle in der OMV Kultur durch ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in der Führungsebene voranzutreiben.

[MDR-T-80f] Die Methode basiert auf der EU-Richtlinie zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den Direktoren börsennotierter Gesellschaften und über damit zusammenhängende Maßnahmen (2022/2381) und zielt darauf ab, die Einhaltung dieser Richtlinie zu erreichen. [MDR-T-80h] Dieses Ziel wurde im Rahmen interner Konsultationen von der P&C-Abteilung entwickelt. Anschließend wurde es dem Vorstand, den DE&I-Sponsor:innen von OMV, Group Sustainability und anderen relevanten Unternehmens- und Geschäftsfunktionen innerhalb von OMV, OMV Petrom und Borealis zur Prüfung unterbreitet. In der Folge wurde das Ziel vom OMV Vorstand genehmigt. [MDR-T-80i] Im Berichtsjahr gab es keine Änderungen des Ziels und der Kennzahlen.

[MDR-T-80a] OMV hat sich dazu verpflichtet, den Anteil von Führungskräften mit internationaler Erfahrung zu erhöhen. Dies wird durch unsere P&C Ethics Policy unterstützt, die Chancengleichheit ohne Diskriminierung oder Belästigung aus irgendeinem Grund vorschreibt. Das Ziel konzentriert sich darauf, die positiven Auswirkungen in Bezug auf Chancengleichheit für alle in der OMV Kultur durch eine verstärkte Internationalität im Topmanagement zu fördern.

[MDR-T-80f] Die Methode basiert auf der EU-Richtlinie zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den Direktoren börsennotierter Gesellschaften und über damit zusammenhängende Maßnahmen (2022/2381) und zielt darauf ab, die Einhaltung dieser Richtlinie zu erreichen. Dieses Zielt gilt für das Topmanagement, zu dem definitionsgemäß die OMV Senior Vice Presidents sowie die Vorstandsmitglieder von OMV Petrom und des Borealis Konzerns gehören. Internationale Erfahrung bedeutet definitionsgemäß mindestens drei Jahre Berufserfahrung in Ländern, für die die Person nicht die Staatszugehörigkeit besitzt. [MDR-T-80h] Dieses Ziel wurde im Rahmen interner Konsultationen von der P&C-Abteilung entwickelt. Anschließend wurde es dem Vorstand, den DE&I-Sponsor:innen von OMV, Group Sustainability und anderen relevanten Unternehmens- und Geschäftsfunktionen innerhalb von OMV, OMV Petrom und Borealis zur Prüfung unterbreitet. In der Folge wurde das Ziel vom OMV Vorstand genehmigt. [MDR-T-80i] An diesem Ziel wurden im Berichtsjahr geringfügige Änderungen vorgenommen. Im Jahr 2025 änderte OMV den Anwendungsbereich dieses Ziels von „ohne Akquisitionen, Personenzahl von DUNATÀR Köolajtermék Tároló és Kereskedelmi Kft. und SapuraOMV“ zu „ohne Akquisitionen, Personenzahl des Borealis Konzerns an Standorten in den USA“. Dies ist bedingt durch die Integration von DUNATÀR Köolajtermék Tároló és Kereskedelmi Kft. und den Verkauf von SapuraOMV. Aus Gründen der Einhaltung der US-amerikanischen Antidiskriminierungsgesetze wurden Positionen und Stelleninhaber:innen an Standorten in den USA ausgeschlossen. Darüber hinaus wurden die Definitionen der Führungsebenen von OMV geringfügig angepasst. Aus Konsistenzgründen wurde der Titel dieses Ziels entsprechend aktualisiert.

[MDR-T-80a] OMV möchte den Anteil an internationalen Arbeitnehmer:innen auf Ebene des Senior Managements erhöhen. Dies wird durch unsere P&C Ethics Policy unterstützt, die Chancengleichheit ohne Diskriminierung oder Belästigung aus irgendeinem Grund vorschreibt. Das Ziel konzentriert sich darauf, die positiven Auswirkungen in Bezug auf Chancengleichheit für alle in der OMV Kultur durch ein verstärkt internationales Senior Management voranzutreiben.

[MDR-T-80f] Dieses Ziel gilt für das Senior Management, definiert als OMV Stufe 15 und höher sowie Borealis Stufe 14 und höher. [MDR-T-80h] Dieses Ziel wurde im Rahmen interner Konsultationen von der P&C-Abteilung entwickelt. Anschließend wurde es dem Vorstand, den DE&I-Sponsor:innen von OMV, Group Sustainability und anderen relevanten Unternehmens- und Geschäftsfunktionen innerhalb von OMV, OMV Petrom und Borealis zur Prüfung unterbreitet. In der Folge wurde das Ziel vom OMV Vorstand genehmigt. [MDR-T-80i] An diesem Ziel wurden im Berichtsjahr geringfügige Änderungen vorgenommen. Im Jahr 2025 änderte OMV den Anwendungsbereich dieses Ziels von „ohne Akquisitionen, Personenzahl von DUNATÀR Köolajtermék Tároló és Kereskedelmi Kft. und SapuraOMV“ zu „ohne Akquisitionen, Personenzahl des Borealis Konzerns an Standorten in den USA“. Dies ist bedingt durch die Integration von DUNATÀR Köolajtermék Tároló és Kereskedelmi Kft. und den Verkauf von SapuraOMV. Aus Gründen der Einhaltung der US-amerikanischen Antidiskriminierungsgesetze wurden Positionen und Stelleninhaber:innen an Standorten in den USA ausgeschlossen. Darüber hinaus wurden die Definitionen der Führungsebenen von OMV geringfügig angepasst. Aus Konsistenzgründen wurde der Titel dieses Ziels entsprechend aktualisiert.

[MDR-T-80a] OMV setzt sich für die Schaffung eines inklusiven und barrierefreien Arbeitsumfelds ein, in dem Menschen mit Behinderung für OMV arbeiten können. Dies wird durch unsere P&C Ethics Policy unterstützt, die Chancengleichheit ohne Diskriminierung oder Belästigung aus irgendeinem Grund vorschreibt. Das Ziel konzentriert sich darauf, die positiven Auswirkungen in Bezug auf Chancengleichheit für alle in der OMV Kultur durch ein verstärkt inklusives und barrierefreies Arbeitsumfeld voranzutreiben. Das Ziel besteht aus zwei Komponenten, die im Folgenden erläutert werden.

[MDR-T-80f] Zu den wesentlichen Annahmen, die bei der Festlegung des Ziels zugrunde gelegt wurden, gehören die folgenden: In den einzelnen Ländern gibt es unterschiedliche Rechtsvorschriften, Definitionen und Richtlinien zum Arbeitnehmerschutz (z. B. Mindestprozentsatz an Arbeitskräften), und in einigen Fällen gibt es überhaupt keine Rechtsvorschriften. Nicht alle rechtlichen Einheiten verfügen über ausreichend sichere Arbeitsplätze für Arbeitnehmer:innen mit Behinderung. Daher kann OMV nicht in allen Einheiten eine 100%ige Konformität erreichen. Nur rechtliche Einheiten des OMV Konzerns mit ausreichend sicheren Arbeitsplätzen in Ländern mit Behindertengesetzgebung sind qualifiziert. [MDR-T-80h] Dieses Ziel wurde im Rahmen interner Konsultationen von der P&C-Abteilung entwickelt. Anschließend wurde es dem Vorstand, den DE&I-Sponsor:innen von OMV, Group Sustainability und anderen relevanten Unternehmens- und Geschäftsfunktionen innerhalb von OMV, OMV Petrom und Borealis zur Prüfung unterbreitet. In der Folge wurde das Ziel vom OMV Vorstand genehmigt. [MDR-T-80i] Das Ziel wurde im Berichtszeitraum aktualisiert, um wesentliche Auswirkungen und Risiken im Zusammenhang mit einem barrierefreien und inklusiven Arbeitsumfeld zu berücksichtigen. Dazu wurden der Zeithorizont erweitert und der geografische Anwendungsbereich näher spezifiziert.

[MDR-T-80a] OMV hat sich dazu verpflichtet, den Übergang zu einer ökologisch nachhaltigen Wirtschaft für seine Arbeitnehmer:innen gerecht zu gestalten („Just Transition“) und die sozialen und wirtschaftlichen Auswirkungen zu adressieren, die aus diesem Übergang resultieren. Dazu gehört auch die Herausforderung, die Kompetenzen der Arbeitnehmer:innen auf dem neuesten Stand zu halten. Dieses Commitment spiegelt sich in unserer HR-Direktive wider, die das Ziel beinhaltet, Arbeitnehmer:innen mit den Fähigkeiten auszustatten, die zur Unterstützung der aktuellen und zukünftigen Geschäftstätigkeiten erforderlich sind. Daher trägt das Ziel im Zusammenhang mit den Lernstunden dazu bei, unser Risiko in Bezug auf ineffiziente Umschulungen und Weiterbildungen zu mindern, die die erfolgreiche Umsetzung unserer Strategie 2030 gefährden könnten.

[MDR-T-80f] Die Erhöhung der Lernstunden von Arbeitnehmer:innen wird die notwendige Kompetenzentwicklung in ausreichendem Maße unterstützen. Eine Steigerung der Anzahl an Lernstunden ist erforderlich, um den Bedarf an verpflichtenden/HSSE-Schulungen zu decken und die notwendige Weiterbildung und Umschulung zu gewährleisten. Ausgehend von einem Vergleich mit anderen Unternehmen der Branche und der Annahme, dass eine jährliche Erhöhung um durchschnittlich 3–4 Stunden realistisch und umsetzbar ist, haben wir das Ziel auf 30 Stunden festgelegt. Die verwendete Kennzahl ist die Gesamtzahl der den Arbeitnehmer:innen bereitgestellten Schulungsstunden geteilt durch die Gesamtzahl der Arbeitnehmer:innen (Personalstand zum 31. Dezember). [MDR-T-80h] Dieses Ziel wurde im Rahmen interner Konsultationen von der P&C-Abteilung entwickelt. Anschließend wurde es dem Vorstand, den DE&I-Sponsor:innen von OMV, Group Sustainability und anderen relevanten Unternehmens- und Geschäftsfunktionen innerhalb von OMV, OMV Petrom und Borealis zur Prüfung unterbreitet. In der Folge wurde das Ziel vom OMV Vorstand genehmigt. [MDR-T-80i] An diesem Ziel wurden im Berichtsjahr keine Änderungen vorgenommen.