Diversität, Gleichstellung und Inklusion

Wesentliches Thema: Diversität, Gleichstellung und Inklusion

Aktives Engagement für die Vielfalt des Denkens und der Erfahrungen, Gewährleistung von Chancengleichheit für alle und Pflege eines Umfelds, das von Respekt und psychologischer Sicherheit geprägt ist, damit alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich voll entfalten können

Relevante GRI

• GRI 405: Diversität und Chancengleichheit 2016

NaDiVeG

• Arbeitnehmer- und Sozialbelange

Relevante SDGs

Wir bekennen uns mit messbaren Zielen betreffend Geschlechtergleichstellung und Internationalität zu unserer Diversitätsstrategie. Vielfalt ist eine enorme Stärke, die wir aktiv nutzen, um einen diversitätsbasierten Unternehmenswert zu schaffen. Wir sind davon überzeugt, dass kulturell vielfältige Teams kreativer, einfallsreicher und sachkundiger sind und dadurch breitere Perspektiven, Ideen und Möglichkeiten finden können. Diversität, Gleichstellung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion; DEI) haben eine starke Wirkung auf Menschen und Teams, verbessern das Engagement und die Arbeitszufriedenheit und tragen direkt zur Rentabilität und Nachhaltigkeit des Konzerns bei.

Der OMV Konzern erweitert daher seinen DEI-Fokus auf ein breiteres Spektrum von Diversitätsaspekten, wie etwa Alter, Nationalität und Ideenvielfalt. Letztlich geht es uns darum, alle Formen der Vielfalt in der Belegschaft zu fördern und zu unterstützen. Dadurch wollen wir ein Umfeld schaffen, in dem alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wertgeschätzt werden. Das bedeutet, eine inklusive Kultur zu etablieren, in der für alle Menschen die gleichen Möglichkeiten gegeben sind, damit sie sich unterstützt fühlen und erfolgreich sein können.

Spezifische Richtlinien und Commitments

Wie in unserem Code of Conduct festgeschrieben, darf es gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Bewerberinnen und Bewerbern keinerlei Form von Diskriminierung aufgrund von Alter, rassistischen Gründen, Glaube oder Religion, Hautfarbe, Nationalität, ethnischer Herkunft, politischen oder anderen Überzeugungen, Geschlecht, sexueller Orientierung, Behinderung oder Familienstand geben. Der Grundsatz der Chancengleichheit wird im Rekrutierungsprozess genauestens beachtet. Zur Förderung der Geschlechtervielfalt spiegelt unsere Einstellungspolitik unser Commitment zu Chancengleichheit wider: Für jede Position kommt mindestens eine Frau in die engere Auswahl. Geschlechtergleichstellung ist eines der Diversitätskriterien, nach denen wir die Aufsichtsrats- und Vorstandsmitglieder auswählen. Darüber hinaus fördern wir die Gehaltsgleichstellung auf allen Karrierestufen, indem wir beispielsweise einheitliche Eintrittsgehälter festlegen, die jedes Jahr überprüft und entsprechend an die Marktgegebenheiten vor Ort angepasst werden.

Governance

Für die Umsetzung der Strategie des OMV Konzerns im Hinblick auf Diversität, Gleichstellung und Inklusion ist die OMV Konzernfunktion Human Resources verantwortlich. Weitere Einzelheiten dazu finden Sie im Abschnitt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

In den kommenden Jahren will die OMV ein globales DEI-Gremium mit einem ermächtigten und repräsentativen Lenkungsausschuss einrichten. Damit wollen wir sicherstellen, dass sämtliche Maßnahmen zur Förderung von Diversität, Gleichstellung und Inklusion gut aufeinander abgestimmt sind, ausreichende Ressourcen zur Verfügung stehen und entsprechende Unterstützung durch die Unternehmensleitung gegeben ist.

Die Verantwortung für das Thema Diversität ist auf höchster Ebene verortet, da das Erreichen unserer Diversitätsziele in den Long-Term Incentive Plan (LTIP) der Vorstandsvergütung einfließt.

Management- und Due-Diligence-Prozesse

Verankerung von Diversität, Gleichstellung und Inklusion in unseren Personalprozessen

Wir haben Diversitätsziele in unseren Personalprozessen, wie etwa Rekrutierung, Talent- und Nachfolgeplanung, Lernen und Führungskräfteentwicklung, verankert. Darüber hinaus beobachten wir laufend Kriterien wie Geschlecht, Alter, Hintergrund der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Dienstalter und Gehaltsgleichstellung, um eine faire Behandlung und Chancengleichheit auf allen Karrierestufen zu gewährleisten. Gleichzeitig entwickeln wir kontinuierlich neue Initiativen und Maßnahmen zur Förderung einer Kultur der Vielfalt und Chancengleichheit in der OMV. So bietet die OMV im Rahmen der allgemeinen Schulungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Führungskräfte einen E‑Learning-Kurs an, mit dem ein besseres Verständnis dafür entwickelt werden soll, wie unbewusste Voreingenommenheit unser Verhalten beeinflusst und sich auf uns alle auswirkt. In Österreich starteten wir 2021 das „New Parent Program“, bei dem es insbesondere darum geht, künftige Eltern über Elternzeit und Teilzeitmodelle, damit verbundene langfristige finanzielle Belange sowie bei der Rückkehr in den Beruf zu beachtende Aspekte zu informieren. Zur Förderung einer ausgewogeneren Aufteilung der Kinderbetreuungspflichten richtet sich dieses Programm an männliche und weibliche Beschäftigte gleichermaßen.

Führungskräfteentwicklung und Nachfolgeplanung

Unsere Diversitätsziele sind auch in die Nachfolgeplanung eingebettet: Bei der Identifizierung von Toptalenten wird Frauen bei gleicher Qualifizierung der Vorzug gegeben. Um unsere Pipeline an zukünftigen weiblichen Führungskräften zu stärken, haben wir die folgenden Maßnahmen eingeführt:

• Angebot von weiterführendem Mentoring für Frauen
• Start des SHEnergy-Programms zur Entwicklung von weiblichen Führungskräften
• Abhaltung von Gesprächsrunden zum Thema Karriereplanung in allen Geschäftsbereichen des OMV Konzerns mit dem Ziel, begabten Mitarbeiterinnen mehr Sichtbarkeit zu verschaffen und ein besseres Verständnis für ihren Unterstützungsbedarf und ihre individuellen Karrierepläne zu entwickeln
• Unterstützung der Führungskräfte bei der Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds
• Behandlung des Problems der unbewussten Voreingenommenheit in unseren Leadership-Programmen
• Angebot von Schulungen für Vorstellungsgespräche als Teil unserer neuen Führungskräftetrainings mit dem Ziel, verhaltensbasierte Interviewtechniken zu vermitteln, beispielsweise wie unbewusste Voreingenommenheit überwunden werden kann und wie sich Vorstellungsgespräche besser strukturieren lassen
• Einbeziehung des Kriteriums der Internationalität bei der Bewertung von Kandidatinnen und Kandidaten im Rahmen der Rekrutierung von Führungskräften

Die steigende Anzahl von Frauen in Führungspositionen bei der OMV bestätigt die Wirksamkeit des Dialogs und der laufenden Aktivitäten.

Maßnahmen im Jahr 2021

Die OMV engagierte sich auch 2021 konsequent für die Umsetzung ihrer DEI-Strategie. Im Jahr 2021 wurden konzernweit folgende wichtige Maßnahmen durchgeführt:

• Im Jahr 2018 wurden dezidierte Diversitätsziele formuliert. Dadurch konnten wir klare Verpflichtungen für diesen Themenbereich festlegen und Verbesserungen in den zwei Schwerpunktbereichen Geschlechtergleichstellung und Internationalität messbar machen. Im Jahr 2021 entwickelten wir im Rahmen der Strategie 2030 neue Ziele, die auf den 2018 festgelegten Zielsetzungen aufbauen und unser Verständnis von Diversität vertiefen.
• Mit einer Vielzahl von Schulungen, Aktivitäten und Sensibilisierungskampagnen wie der „Diversity & Inclusion Week“, die im März rund um den Internationalen Frauentag stattfand, wird unser Fokus auf Diversität heute im gesamten Unternehmen aktiv weiterverfolgt. Außerdem setzten wir unsere Reihe von Online-Veranstaltungen mit Gastbeiträgen zu relevanten Diversitätsthemen wie Remote Leadership, kulturübergreifendes Arbeiten oder die Zusammenhänge zwischen Inklusion und Technologie fort.
• Wir entwickelten und implementierten gezielte Schulungsprogramme wie SHEnergy, ein auf integriertem Lernen beruhendes Programm zur Förderung der Führungsqualitäten von Frauen bei der OMV. SHEnergy konzentriert sich auf Fähigkeiten im Bereich der aktiven Inklusion und betont auch die Bedeutung von Mentoring und Networking für die Entwicklung von weiblichen Führungskräften.
• Durch unsere Mentoring-Programme stellen wir nicht nur sicher, dass Fähigkeiten und Kenntnisse verbessert werden, sondern schaffen auch den richtigen Rahmen für den Austausch vielfältiger Erfahrungen. Unsere Mentoring-Programme beziehen erfolgreich verschiedene Generationen, unterschiedliche Teilnehmende und eine Fülle wertvoller Erfahrungen ein. Damit leisten sie einen wichtigen Beitrag zu unseren Aktivitäten in den Bereichen Diversität, Gleichstellung und Inklusion. Diese Bemühungen werden auch dadurch mit Leben erfüllt, dass von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf freiwilliger Basis organisierte Gruppen ein breites Spektrum unterschiedlicher Denkweisen und Hintergründe aus dem gesamten Unternehmen mit dem gemeinsamen Ziel zusammenbringen, die Kollaboration und Eigenverantwortung sowie das Mitarbeiterengagement bei der OMV zu verbessern.

Ausblick

In den kommenden Jahren wollen wir diesen Ansatz im gesamten OMV Konzern verstärkt leben und unseren Fokus auf die gesamte Bandbreite der Aktivitäten zu den Themen Diversität, Gleichstellung und Inklusion ausweiten. Wir sind der festen Überzeugung, dass die Akzeptanz unserer Unterschiede und die Nutzung der Vielfalt unserer Gedanken und Erfahrungen als Katalysator für unser Wachstum und unsere Kreativität wirken. Wir sehen es auch als unsere Verantwortung an, einen inklusiven und sicheren Raum zu schaffen, in dem sich jede und jeder am Arbeitsplatz voll entfalten kann. Ebenso betrachten wir es als unsere Aufgabe, allen Beschäftigten die gleichen Chancen zu bieten, damit sie sich weiterentwickeln können und dadurch aktiv zur Rentabilität und Nachhaltigkeit der OMV beitragen. Um diese strategischen Ziele zu unterstützen, werden wir uns in den kommenden Jahren auf die folgenden Initiativen konzentrieren:

• Regelmäßige Berichte über geschlechtsspezifische Gehaltsgleichstellung
• Regelmäßige Berichterstattung zur Altersverteilung, um Lücken zu erkennen und ein Zusammenwirken der Generationen zu fördern
• Einführung einer Gleichbehandlungsrichtlinie
• Mehr Unterstützung für berufstätige Eltern
• Bessere Unterstützung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Behinderungen
• Einrichtung eines globalen DEI-Gremiums
• Durchführung regelmäßiger globaler Umfragen zu personellen und kulturellen Belangen

Ziele bis 2025

• Erhöhung des Frauenanteils auf Führungsebene auf 25%
• Beibehaltung des hohen Anteils von mindestens 75% an Executives mit internationaler Erfahrung

Ziele bis 2030

• Erhöhung des Frauenanteils auf Führungsebene auf 30%³ Führungsebene: Executives und fortgeschrittene Karrierestufe
• Mindestens 20% weibliche Vorstandsmitglieder⁴ Unter Berücksichtigung der Vorstandsmitglieder der OMV, der OMV Petrom und von Borealis (Stretch-Ziel: 30%)
• Erhöhung des Anteils der internationalen Führungskräfte⁵ „International“ bezeichnet in diesem Fall nicht österreichische Staatsangehörige. auf 65%
• Beibehaltung des Anteils von mindestens 75% an Executives mit internationaler Erfahrung⁶ Internationale Erfahrung = drei oder mehr Jahre Arbeitsaufenthalt im Ausland. Executives sind in diesem Fall Senior Vice Presidents.
• Verstärkte Unterstützung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Behinderungen an unseren Hauptstandorten

Stand 2021

• Frauen auf Führungsebene: 20,9%
• Weibliche Vorstandsmitglieder: 26,7%
• Internationale Führungskräfte: 60,0%
• Executives mit internationaler Erfahrung: 71,8%

Relevante SDGs

SDG-Ziele:
5.1 Alle Formen der Diskriminierung von Frauen und Mädchen überall auf der Welt beenden
5.5 Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben sicherstellen
8.5 Bis 2030 produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle Frauen und Männer, einschließlich junger Menschen und Menschen mit Behinderungen, sowie gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit erreichen
10.2 Bis 2030 alle Menschen unabhängig von Alter, Geschlecht, Behinderung, Rasse, Ethnizität, Herkunft, Religion oder wirtschaftlichem oder sonstigem Status zu Selbstbestimmung befähigen und ihre soziale, wirtschaftliche und politische Inklusion fördern