Gewinnung und Bindung von Talenten

Der Aufbau und Erhalt von Talenten für internationales Wachstum sind für den OMV Konzern maßgeblich. Eine effektive Nachfolgeplanung trägt zum Management des Business-Continuity-Risikos bei. Wie in unserem Code of Conduct beschrieben, strebt die OMV langfristige Arbeitsverhältnisse an und ist bemüht, Menschen aus den Ländern zu beschäftigen, in denen wir tätig sind.

Management- und Due-Diligence-Prozesse

Rekrutierung von Talenten

Unsere Mitarbeiter:innen werden ausschließlich auf der Grundlage ihrer Qualifikation, Eignung und Berufserfahrung ausgewählt. Intern konzentrieren wir uns auf Jobrotation, Beförderungen und Fortbildungsmaßnahmen, um Herausforderungen (z. B. die Transformation hin zu einem CO₂-armen Unternehmen) in Angriff zu nehmen, sowie auf innovative Lösungen zur Förderung unserer Belegschaft. Im OMV Konzern nutzen wir gemeinsame interne Job Boards, um unseren Mitarbeiter:innen ein breites Spektrum an Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Konzerns zu bieten.

Extern befassen wir uns verstärkt mit dem Aufbau von soliden Talent-Pipelines durch die Zusammenarbeit mit wichtigen Universitäten an unseren Standorten. Zusätzlich versuchen wir, einen Talentpool aufzubauen, indem wir Ausbildungsprogramme und Praktika anbieten, die sich vorrangig auf die technischen und kaufmännischen Bereiche unseres Unternehmens konzentrieren. So erhielten in Rumänien im Jahr 2023 beispielsweise 100 Schüler:innen ein Stipendium für die Teilnahme am Programm der Petrochemical School. Dabei handelt es sich um ein duales Ausbildungsprogramm, das von der OMV Petrom unterstützt wird. Die angehenden Petrochemiker:innen erhalten eine Fachausbildung im Bereich der Petrochemie und absolvieren Praktika in der Raffinerie Petrobrazi. Die Schüler:innen erhalten ein monatliches Stipendium von bis zu RON 700 von der OMV Petrom und RON 200 von der rumänischen Regierung. Nach Abschluss der dreijährigen Berufsausbildung (Qualifikation zum:zur Facharbeiter:in für die petrochemische Industrie) erwerben die Schüler:innen einen anerkannten Berufsabschluss und es besteht die Möglichkeit einer Beschäftigung in unserem Unternehmen. Die Petrochemical School ist ein Pilotprojekt, das für einen konstanten und kontinuierlichen Nachschub an gut ausgebildeten Fachkräften sorgt.

Um der oft negativen Wahrnehmung der Öl-, Gas- und Kunststoffindustrie entgegenzuwirken, ist es wichtig, die Öffentlichkeit und unsere Zielgruppen (z. B. aktuelle und mögliche künftige Mitarbeiter:innen) proaktiv über die Vorteile der von uns hergestellten Produkte ebenso zu informieren wie über die Herausforderungen in puncto Nachhaltigkeit und darüber, wie wir diesen begegnen. Durch unsere Präsenz auf Social-Media-Plattformen wie YouTube, Instagram, Facebook und LinkedIn können wir potenziellen Kandidat:innen Einblicke in die Arbeitsweise im OMV Konzern geben. Auf diese Weise vermitteln wir ein Gefühl dafür, wie bei uns gearbeitet wird, und zeigen auf, dass ein Einstieg in unser Unternehmen bedeutet, Teil einer Lösung für eine nachhaltigere Zukunft zu sein.

Performance-Management und berufliche Entwicklung

Bei der OMV legen wir Wert auf eine Organisationsstruktur, die Verantwortlichkeiten und hierarchische Positionen klar und transparent definiert. Für eine erfolgreiche Karriereentwicklung haben wir für unsere Mitarbeiter:innen unternehmensweit gültige Karrierepfade etabliert, die die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen für jede Position beschreiben.

Unser jährlicher Performance-Management-Prozess dient dazu, unsere Mitarbeiter:innen und unsere Führungskräfte durch strukturierte und systematische Planung von Leistung und persönlicher Entwicklung im Unternehmen zu unterstützen. Die Mitarbeiter:innen legen gemeinsam mit ihren Vorgesetzten Leistungs- und Entwicklungsziele fest, überprüfen die Fortschritte und evaluieren die Erfolge, wobei Mitarbeiter:innen letztendlich jährlich belohnt und anerkannt werden.

Im Rahmen der Leistungsbeurteilung und Nachfolgeplanung wird das Tool „Personal Impact x Potential“ genutzt, um strukturiertes Feedback zu geben. Führungskräfte evaluieren den „Personal Impact“ und das Potenzial ihrer Mitarbeiter:innen und identifizieren Nachfolger:innen für geschäftskritische Positionen. Basierend darauf wird ein Entwicklungsplan für Mitarbeiter:innen erstellt, damit sie die Fähigkeiten, die sie für ihre zukünftigen Aufgaben benötigen, stärken können.

Entlohnung

Zur bestmöglichen Förderung und Unterstützung der OMV Strategie bieten wir Vergütungs- und Leistungspakete, die auf den relevanten Arbeitsmärkten in der Öl-, Gas- und Chemieindustrie wettbewerbsfähig sind. Um dies sicherzustellen, führen wir jährliche Vergütungsüberprüfungen durch.

Wir beobachten ständig Markttrends und internationale Best-Practice-Modelle, um hoch qualifizierte Talente aus aller Welt für uns zu gewinnen, zu motivieren und an unser Unternehmen zu binden. Das Grundgehalt der Mitarbeiter:innen wird nach international anerkannten Verfahren zur Bestimmung einer marktüblichen Vergütungsstruktur festgelegt. Dabei werden die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen und Tarifvereinbarungen eingehalten. Die Grundgehälter sind marktgerecht und fair und auf die Position und Expertise der Mitarbeiter:innen zugeschnitten. Darüber hinaus fördert die OMV die Entgeltgleichheit auf allen Karrierestufen. Dies erfolgt beispielsweise durch die Festlegung einheitlicher Eintrittsgehälter, die jedes Jahr überprüft und entsprechend an die Marktgegebenheiten vor Ort angepasst werden.

Die OMV strebt nach langfristigen Arbeitsverhältnissen. Durch klar definierte Methoden und Prozesse stellen wir eine faire und objektive Bewertung von Positionen sicher, die über alle Bereiche und Länder hinweg einheitlich ist und von externen Berater:innen für bestimmte Funktionen validiert wird. Das Ergebnis der Bewertung bildet die Grundlage der Vergütungsentscheidungen für alle Mitarbeiter:innen. Die Vergütung umfasst eine ausgewogene und transparente Mischung aus festen und variablen monetären und nicht monetären Bestandteilen.

Im Rahmen des jährlichen Performance-Management-Prozesses werden die Unternehmensziele, einschließlich der Erreichung von Nachhaltigkeitszielen (z. B. HSSE, Reduktion von THG-Emissionen, Diversität), an die Mitarbeiter:innen in den jeweiligen Abteilungen weitergegeben. Diese Ziele fließen in die jährliche Evaluierung ein und sind damit auch für den Jahresbonus von Belang. Zusätzlich werden individuelle monetäre und nicht monetäre Vergütungen für außerordentliche Leistungen gewährt.

Darüber hinaus werden die Zusatzleistungen in jedem Land, in dem die OMV tätig ist, individuell zugeschnitten und entsprechen somit den Bedürfnissen der lokalen Beschäftigten. Abhängig von den lokalen Bedingungen können Zusatzleistungen Folgendes umfassen: Pensionspläne, subventionierte Betriebsrestaurants, Gesundheitszentren, Kindergärten, Sommercamps für Kinder und Jubiläumsgelder.

Entwicklung von Führungskräften

Um die Transformation der OMV erfolgreich zu gestalten, müssen wir unsere derzeitigen Arbeitsweisen an unsere neuen Zielsetzungen anpassen. Ausgehend von unseren Fähigkeiten definieren wir die Art und Weise, wie wir führen und arbeiten, von Grund auf neu. Deshalb führten wir in Verbindung mit unserem Purpose und unseren Werten konzernweite transformationale Führungskompetenzen (Transformational Leadership Competencies; TLCs) ein. Unsere TLCs legen die Erwartungen an unsere Führungskräfte fest und vervollständigen unseren transformationalen Rahmen, um die Umsetzung unserer Strategie erfolgreich voranzutreiben. Die vier TLCs, die für alle Führungskräfte konzernweit gelten, sind: „Lead self“, „Grow people“, „Drive change“ und „Deliver impact“.

Die neuen TLCs werden in die jeweiligen P&C-Prozesse integriert, zum Beispiel in die Bewertung und Entwicklung von Führungskräften, unsere Talentprogramme, die Rekrutierung von Talenten und die Performance-Prozesse.

Bindung von Talenten

Um Talente zu halten und zu binden, haben wir Leadership-Programme eingerichtet. Diese Programme unterstützen sowohl alle Mitarbeiter:innen, die neue Führungsaufgaben übernehmen, als auch aktuelle Führungskräfte, die ihre Grundkenntnisse in der Mitarbeiterführung auffrischen wollen. Das „Leading Ahead“-Programm des OMV Konzerns wurde im vergangenen Jahr gemeinsam mit Borealis und der OMV Petrom mit dem Ziel gestartet, Toptalenten des Konzerns vielfältige Möglichkeiten zur Entwicklung von Führungskompetenzen und eine umfassende Karriereplattform zu bieten. Im Jahr 2023 absolvierten die ersten Teilnehmer:innen das Programm mit großem Erfolg, und wir nominieren laufend Toptalente für die nächsten Durchgänge des Programms.

Im Rahmen unserer fortschreitenden Transformation setzen wir alles daran, dass niemand auf der Strecke bleibt. Daher bieten wir Schulungen zur Gestaltung eines CO₂-armen Unternehmens an und bauen unsere Initiativen zur Fortbildung unserer Belegschaft weiter aus. Ziel ist es, das Fachwissen auf dem neuesten Stand zu halten, da vorhandene Kenntnisse auch auf neue Energielösungen übertragen werden können. Darüber hinaus haben wir die Sustainability Academy ins Leben gerufen: Über diese SharePoint-basierte Plattform können alle Mitarbeiter:innen ihr Wissen zu ESG-relevanten Themen erweitern. Mit Initiativen wie diesen fördern wir eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der laufenden Weiterentwicklung. So kann sich unser Team in der sich wandelnden Landschaft nachhaltiger Energielösungen erfolgreich behaupten.

Mitarbeiterengagement

Wir binden unsere Mitarbeiter:innen aktiv in unsere Transformation und in wichtige P&C-Initiativen ein, wie zum Beispiel in Maßnahmen zur Förderung von Diversität, Gleichstellung und Inklusion, die Entwicklung unserer Werte und die Umsetzung unserer Strategie 2030 (siehe Maßnahmen im Jahr 2023).

Der Pulse Check ist eines unserer wichtigsten Instrumente zur Messung des Engagements unserer Mitarbeiter:innen und ein wesentlicher Bestandteil unserer neuen „People & Culture“-Strategie in Bezug auf das Mitarbeitererlebnis. Zudem bietet er den Mitarbeiter:innen die Gelegenheit, sich zu äußern und ihre Gedanken und Ideen zu teilen. Der Pulse Check bewertet mehrere Schlüsselindikatoren, darunter Sicherheit, Innovation, Vorgesetzte:r, Mitarbeiterentwicklung, Strategie, Empowerment/Beteiligung, Wohlbefinden, Werte, Nachhaltigkeit und Unternehmenskultur.

Im Jahr 2023 nahmen wir erstmals eine Frage zum Thema Nachhaltigkeit in unseren Pulse Check auf. Die Aussage „Ich glaube daran, dass sich unsere Organisation für Nachhaltigkeit einsetzt (z. B. Reduzierung des CO₂-Fußabdrucks, Förderung von Diversität, Schutz von Menschenrechten)“ wurde zu 70% positiv bewertet. Jede direkte Führungskraft hat die Aufgabe, die Ergebnisse mit dem eigenen Team zu teilen und zu diskutieren, um gemeinsam Maßnahmen zur Verbesserung des aktuellen Arbeitsumfelds und zur Förderung eines stärkeren, vereinten Teams festzulegen.

Beim Pulse Check 2023 erreichten wir eine sehr hohe Rücklaufquote von 82% auf Konzernebene. Im Vergleich zu 2022 wechselten 5% der Mitarbeiter:innen im OMV Konzern (OMV 7%) von „aktiv unengagiert/passiv“ zu „mäßig/sehr engagiert“, was einen Anstieg des Engagement-Werts für den OMV Konzern um insgesamt 5% bedeutet. Dieser positive Trend ist bei beiden Geschlechtergruppen zu beobachten. Seit 2022 haben sich die Schlüsselindikatoren in allen Bereichen durchweg verbessert, was die sichtbaren positiven Auswirkungen in unseren Schwerpunktbereichen unterstreicht. Diese Dynamik wollen wir beibehalten, um Lücken zu globalen und branchenrelevanten Benchmarks zu schließen. Angesichts der Bedeutung, Wirksamkeit und Wahrscheinlichkeit positiver Veränderungen in allen Bereichen sollte der Fokus im Jahr 2024 auf die Verbesserung der Indikatoren für Mitarbeiterentwicklung, Strategie und Innovation gerichtet werden.

Maßnahmen im Jahr 2023

Im September 2022 führten wir unsere gemeinsame P&C-Strategie rom und bei Borealis ein. Im Zentrum der neuen P&C-Strategie steht unser Purpose: „Re‑inventing essentials for sustainable living.“ Für diese Strategie entwickelten wir vier strategische Schwerpunkte – „Employee Experience“, „Growing Talent“, „Organizational Evolution“ und „New Ways of Working“ – sowie als zusätzliche Säule „Transformational Leadership“. Einige der Initiativen zur Unterstützung dieser strategischen Schwerpunkte waren 2023 folgende:

• Im Mai 2023 stellten wir unsere neuen OMV Konzernwerte vor: „We care | We’re curious | We progress“. Unsere Werte wurden auf der Grundlage von Beiträgen von mehr als 13.000 Mitarbeiter:innen und Führungskräften der OMV, der OMV Petrom und von Borealis im Rahmen einer Reihe von Interaktionen definiert. Dazu zählten die Pulse-Check-Umfrage, Interviews mit Führungskräften, Fokusgruppen und Workshops, bei denen ein auf künstlicher Intelligenz basierendes Feedback-Tool eingesetzt wurde.
• Im Vorfeld der Einführung unserer neuen Werte kamen mehr als 120 Führungskräfte der OMV, der OMV Petrom und von Borealis zusammen, um sich auf eine gemeinsame „Leadership Experimentation Journey“ zu begeben. Im Zuge dieser Leadership Experimentation Journey konnten sie mit unseren neuen Werten experimentieren und sich mit diesen vertraut machen. Sie erfuhren aus erster Hand, wie sich diese Werte wirkungsvoll einsetzen lassen, um unsere Arbeitsweise zu verändern und Herausforderungen im Geschäftsalltag zu bewältigen. Das Ergebnis waren individuelle Werteexperimente, die die Führungskräfte mit ihren jeweiligen Teams umsetzen konnten. Im Zuge dieser Werteexperimente trafen sich Führungskräfte aus Abteilungen und Funktionen aller drei Unternehmen in virtuellen gemischten Gruppen, um ihre Fortschritte zu diskutieren, ihre Experimente weiterzuentwickeln und ihre Erkenntnisse und Erfolge innerhalb des OMV Konzerns zu teilen. Dieser kollaborative Ansatz ermöglichte es den Führungskräften, die Werte des Unternehmens zu nutzen, um Herausforderungen zu meistern und das Wachstum zu fördern.
• Ergänzend zur Leadership Experimentation Journey wurde jede Führungskraft aufgefordert, ein Townhall-Meeting zu unseren Werten zu organisieren bzw. – je nach Land – die Einführung am jeweiligen Standort vorzubereiten und begleitend dazu ein Reflexionsmeeting im Team abzuhalten. Bei diesen Sessions erzählten die Führungskräfte ihre persönlichen Geschichten, holten erstes Feedback zu den Werten des Unternehmens von ihrem Team ein und führten angeregte Diskussionen darüber, welche Verhaltensweisen bestärkt werden sollten und welche weniger. Diese Initiativen sollten die Werte zum Leben erwecken und einen konstruktiven Dialog zwischen den Teams fördern.
• Wir erstellten ein „Purpose & Values Playbook“, das Führungskräften als Leitfaden dienen sollte, um dem Purpose und den neuen Werten des Unternehmens Sinn und Bedeutung zu verleihen. Darüber hinaus führten wir ein „Values Activation Toolkit“ ein, das Führungskräften und ihren Teams verschiedene Ressourcen bietet, um den Dialog über unsere Werte fortzuführen. Dieses Toolkit soll dazu beitragen, dass unsere Werte nahtlos und sinnvoll in die täglichen Geschäftsaktivitäten integriert werden und entsprechend Wirkung zeigen.
• Außerdem richteten wir eine SharePoint-Seite zu unseren Werten ein, die für alle Mitarbeiter:innen des OMV Konzerns zugänglich ist und eine Plattform bietet, um persönliche Geschichten zu unseren Werten nachzulesen oder eigene „Values Stories“ zu teilen. Die Mitarbeiter:innen können auch ihre eigenen „Values Posters“ gestalten, um bildhaft zum Ausdruck zu bringen, was unsere Werte für sie bedeuten. Auf diese Weise werden das kollektive Verständnis und die Wertschätzung für unsere gemeinsamen Werte gefördert.
• Im September 2023 führten wir zum zweiten Mal unsere jährliche konzernweite Pulse-Check-Umfrage durch. Die beeindruckende Teilnahmequote von 82% – das entspricht einer 12%igen Steigerung gegenüber 2022 – spiegelt das Vertrauen wider, das unsere Mitarbeiter:innen in unsere Führungskräfte setzen, wenn es darum geht, sinnvolle Veränderungen zu bewirken und umzusetzen. Die Ergebnisse zeigten einen Anstieg in allen Bereichen mit sichtbaren positiven Auswirkungen bei wichtigen Schwerpunktthemen, so zum Beispiel 69% in Bezug auf das Verständnis unserer neuen Werte. Die aufgrund der gewonnenen Erkenntnisse erforderlichen Maßnahmen wurden innerhalb der Geschäftsbereiche bis zum Jahresende 2023 und im ersten Quartal 2024 vereinbart und sollen 2024 umgesetzt werden.
• Wir haben ein Change-Management-Toolkit eingeführt, um unseren Teams allgemeine Leitlinien und unterstützende Maßnahmen im Umgang mit verschiedenen Veränderungsprozessen zu bieten. Dieses Toolkit stattet unsere Teams mit den notwendigen Ressourcen und Strategien aus, um organisatorische Veränderungen effektiv zu steuern und zu leiten. Damit kann ein fließender und erfolgreicher Übergang für unsere Mitarbeiter:innen und Stakeholder:innen gewährleistet werden.
• Als Reaktion auf die im Jänner 2023 durchgeführte Reorganisation ist das Team-Effektivitäts-Training zu einem wichtigen Bestandteil geworden. Dieses Training soll den Teams die nötigen Fähigkeiten und Tools vermitteln, um sich in der neuen Struktur gut zurechtzufinden und entfalten zu können. Ziel ist es, einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten und ein effizienteres Arbeitsumfeld mit stärkerem Zusammenhalt zu fördern.
• Basierend auf den Pulse-Check-Ergebnissen aus dem Jahr 2022 lag ein Schwerpunkt darauf, die Transparenz, Zugänglichkeit und Zusammenarbeit in unserer Organisation zu verbessern. Durch Förderung von Teamwork und eines Umfelds der offenen Kommunikation wollen wir Silodenken überwinden und freie Informationsflüsse sicherstellen. Um dies zu erreichen, ersuchten wir alle Führungskräfte, mit ihren Teams Meetings abzuhalten, um die OMV Strategie 2030 noch eingehender zu erläutern und den Dialog zu fördern.
• Im Sinne unseres ungebrochenen Engagements für kontinuierliches Lernen und laufende Weiterentwicklung konnten wir unser Lernangebot durch Initiativen wie die Sustainability Academy oder Schulungen über den Aufbau eines CO₂-armen Geschäfts (Low Carbon Business; LCB) erweitern. Mehr dazu finden Sie im Abschnitt Kompetenzentwicklung und Training.

Ausblick

In Übereinstimmung mit unserer neuen „People & Culture“-Strategie werden wir uns in den kommenden Jahren auf folgende Schwerpunkte konzentrieren:

• Für 2024 planen wir die Einführung unserer neuen Employer Value Proposition (EVP). Dieses Werteversprechen soll als Statement oder Rahmen dienen, der umreißt, wofür die OMV als Arbeitgeberin steht. Die EVP wird die besonderen Leistungen und Vorteile hervorheben, die wir unseren Mitarbeiter:innen bieten. Außerdem soll uns unsere EVP helfen, potenzielle Kandidat:innen anzusprechen und für uns zu gewinnen, die sich mit unserem neuen Purpose, unseren OMV Konzernwerten sowie unserem Angebot an Möglichkeiten identifizieren können. Im Wesentlichen wollen wir vermitteln, warum die OMV eine attraktive Arbeitgeberin ist, und was dafür spricht, Teil unseres Teams zu werden.
• Anknüpfend an unsere 2023 eingeführten Führungskompetenzen wird künftig das „Transformational Leadership Program“ (Programm für transformationale Führung) angeboten, das unsere neuen Werte widerspiegelt und Führungskräften die Möglichkeit gibt, ihren persönlichen Führungsstil zu entwickeln. Mehr dazu finden Sie im Abschnitt Kompetenzentwicklung und Training.
• Wir werden für alle unsere Mitarbeiter:innen prüfen, welche Informationen und Qualifikationen sie benötigen, um die Transformation zu unterstützen. Zusammen mit unserem Expertennetzwerk planen wir einen interaktiven Campus, der unsere Mitarbeiter:innen dabei unterstützen soll, mehr über den Purpose, die Strategie und die Werte des OMV Konzerns zu erfahren. Überdies soll er ihnen Entwicklungsmöglichkeiten für die Zukunft aufzeigen.
• Um unsere Mitarbeiter:innen in ihrer Entwicklung weiter zu unterstützen, beginnen wir mit der Entwicklung eines Kompetenzmodells, das auf Jobfamilien mit entsprechenden Kernkompetenzen basiert. Dies wird den Mitarbeiter:innen helfen, ihre Karriere erfolgreich zu steuern und ihre Kompetenzen in den verschiedenen Jobfamilien aufzubauen.